Que sait-on du travail ?

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Résumé

Ce livre, écrit par les meilleurs spécialistes de la question, invite à dresser un état des lieux de la situation française en matière de conditions de travail, de qualité des emplois, de choix managériaux et d’organisation, de santé et de sens du travail. Au-delà du constat, son objectif est de convaincre de l’importance d’un environnement professionnel épanouissant, fondé sur de bonnes conditions de travail, l’autonomie, la soutenabilité, la participation aux décisions, pour un monde du travail qui combine bien-être et productivité qualitative.

L’ouvrage

Depuis la fin des années 2010, avec la baisse du chômage, la crise du Covid-19, les débats suscités par la réforme des retraites, la question du travail revient sur le devant de la scène. La qualité des emplois, les conditions de travail, son organisation, les formes de management, la santé au travail, ou encore le sens que l’on donne à celui-ci, sont des questions qui ont longtemps été tenues à l’écart du débat public au profit des préoccupations liées au chômage, à la sauvegarde ou à la création d’emplois, indépendamment de leur qualité. Cet ouvrage collectif permet de faire le point sur ces différentes dimensions du travail, et sur les connaissances qui s’y rapportent accumulées par les chercheurs.

Le savoir des chercheurs permet d’abord de renseigner la situation française en matière de conditions de travail, de santé au travail, et de sens du travail. A cet égard, même si les situations sont diverses et si les difficultés se concentrent sur certains groupes (les moins qualifiés, de nombreuses femmes, certains jeunes, des salariés vieillissants, les personnes issues de l’immigration et les travailleurs handicapés), la situation française est plutôt médiocre, en tout cas moins bonne que celle de nombreux autres pays européens. En matière d’accidents du travail la France occupe même les derniers rangs.

Deuxième axe du livre : les questions relatives aux formes d’organisation du travail et du management qui ont été longtemps plutôt ignorées. Or, comme le soulignent les recherches en ce domaine, ces formes d’organisation du travail et de management sont centrales dans l’explication du bien-être comme du malaise au travail. Les salariés sont de plus en plus souvent soumis à un management par les chiffres qui ne tient pas compte de la réalité des conditions de production, ni des retours que les personnes concernées souhaiteraient pouvoir faire sur l’organisation du travail. Certaines formes d’organisation, telle l’organisation apprenante, permettent cependant de favoriser le bien-être des personnes au travail, tout en encourageant l’innovation, la performance et la durabilité des entreprises. Mais l’accent mis sur la réduction du coût du travail, la sous-traitance et l’intensification du travail font souvent passer le bien-être des travailleurs au second plan, comme l’illustre par exemple la mise en œuvre des technologies digitales au sein des entreprises et des administrations en France.

Et en effet, la numérisation du travail s’est accélérée avec la pandémie de Covid-19. Avec les confinements, l’emprise des plateformes et de l’intelligence artificielle sur le travail s’est accélérée et étendue, comme dans le domaine de la logistique, cruciale pour le commerce et la livraison. Les nouvelles opportunités offertes par les plateformes de travail à la demande créent certes une illusion de liberté, mais aussi et surtout une dépendance économique de fait pour les plus défavorisés. Les nouvelles technologies contribuent à creuser les inégalités face au travail, notamment par la polarisation des emplois qu’elles induisent. Or, contrairement à ce que l’on pense généralement, ces évolutions ne sont pas soumises au déterminisme technologique. Ce n’est pas la technologie qui force les travailleurs de la logistique à devenir les simples bras d’un algorithme, mais la manière de les mettre en place, c’est-à-dire les décisions managériales.

L’ouvrage analyse également en quatrième partie les nombreuses inégalités qui persistent au travail, le plus souvent en défaveur des moins qualifiés, des femmes, des jeunes, des personnes handicapées et des personnes issues de l’immigration. Cette structure des inégalités est relativement traditionnelle dans nos sociétés, mais elle se trouve renforcée ces dernières années par la polarisation des emplois associée à la digitalisation de l’économie. Et avec le rôle croissant de l’augmentation de la technologie dans l’économie, et l’augmentation du niveau d’éducation de la population, le nombre d’emplois qualifiés ne cesse de croître en France, alors que simultanément on voit s’accroître les situations d’emplois faiblement rémunérés et parfois précarisés.

La dernière partie de cet ouvrage collectif est consacrée aux questions de reconnaissance professionnelle. Pendant les confinements de 2020 et 2021, la contribution de certaines professions, dénommées alors « essentielles », a été soulignée. Cependant, ces professions essentielles ( santé, soin, nettoyage, commerce, logistique, transport, agriculture, énergie…) sont des professions globalement mal rémunérées, mal protégées, et qui le sont restées après 2020. 

Au total, et au-delà de l’aspect scientifique des diverses contributions, les perspectives rassemblées ont pour objectif de « convaincre de l’importance d’un environnement professionnel épanouissant, fondé sur de bonnes conditions de travail, l’autonomie, la soutenabilité, la participation aux décisions, pour un monde du travail qui combine bien-être et productivité qualitative » (Bruno Palier, in Introduction de l’ouvrage).

 

I- Conditions de travail, santé au travail et sens du travail : une situation dégradée

Même s’ils retiennent des critères légèrement différents, les travaux socioéconomiques existants sur la qualité de l’emploi envisagent l’ensemble des dimensions de l’emploi ayant des conséquences sur la situation objective et les trajectoires observables des travailleurs. La qualité de l’emploi s’appréhende à travers six critères (salaires, conditions d’emploi à savoir type de contrat et sécurité de l’emploi, conditions de travail, formation et carrière, temps de travail et équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, participation et représentation collective).

Cette qualité du travail varie fortement selon les pays européens. En effet, les résultats empiriques adoptant l’approche multidimensionnelle de la qualité de l’emploi sont globalement convergents. Un premier groupe de pays présente une qualité de l’emploi plutôt élevée. Ce groupe inclut les pays du Nord de l’Europe, où les conditions de travail apparaissent particulièrement favorables, mais aussi des pays continentaux (Allemagne, Autriche, Belgique, Luxembourg) et anglo-saxons (Irlande, Royaume-Uni). A l’opposé, les pays d’Europe centrale et de l’Est constituent un groupe caractérisé par de faibles salaires et de hauts niveaux d’accidents du travail, où la formation continue est moins développée de même que l’emploi temporaire et le temps partiel. La France se situe dans un groupe intermédiaire, avec les pays du Sud de l’Europe (Italie, Espagne, Grèce et Portugal) et la Pologne, où la qualité de l’emploi est moins bonne que dans le premier groupe même si la situation salariale est plus favorable que dans le groupe d’Europe centrale et orientale. Les conditions de travail présentent un certain nombre de caractéristiques défavorables (positions fatigantes, délais serrés) et l’accès à la formation et les opportunités d’apprentissage sont réduites.

En matière de qualité de l’emploi, et surtout du travail, la position de la France semble en décalage avec son niveau de richesse et avec ses institutions du marché du travail plutôt protectrices, qui la rapprochent de ses voisins continentaux comme l’Allemagne et la Belgique. Si la situation salariale est plutôt favorable en France, ce pays fait figure de mauvais élève du point de vue de l’environnement et des conditions de travail, mais également aussi de vécu au travail. 

 

Voir la note de lecture de l’ouvrage de Patrick Artus et Marie-Paule Virard « Et si les salariés se révoltaient. Pour un nouvel âge du capitalisme »

II- Management et organisation du travail

On distingue aujourd’hui quatre grands modèles d’organisation du travail, qui se différencient selon deux dimensions majeures : d’une part l’autonomie des salariés et le contenu cognitif du travail, et d’autre part le degré de diffusion de pratiques organisationnelles comme le travail en équipes, la rotation des tâches et les modes de gestion de la qualité. 

Dans l’organisation simple, l’autonomie des travailleurs est faible, les tâches sont répétitives, et le travail présente un faible contenu cognitif. L’organisation taylorienne partage certains éléments avec l’organisation simple, mais se caractérise par une intervention forte de la hiérarchie, l’existence d’un travail en équipes et d’une rotation des tâches. Le troisième modèle est celui de l’organisation apprenante, dans lequel les salariés sont souvent polyvalents, disposent d’une forte autonomie et travaillent le plus souvent dans des équipes pluridisciplinaires. Le contenu cognitif de leur travail est aussi très élevé en raison de méthodes de travail reposant sur la résolution de problèmes complexes et l’expérimentation. La monotonie et la répétitivité des tâches sont relativement absentes ainsi que les différentes contraintes : normes quantitatives de production, cadences automatiques, etc. Dans le quatrième modèle qui est la lean production, le contenu cognitif du travail est aussi élevé que dans l’apprenante, mais l’autonomie est plus faible et les contraintes de rythme de travail très élevées. L’autonomie modérée des salariés s’exerce sous la contrainte de respect des normes quantitatives de production et des démarches qualité (modèle initialement introduit pendant les années 1970 dans les usines Toyota).

L’organisation taylorienne, qui a été le modèle dominant pendant un siècle, marque aujourd’hui le pas en France comme en Europe (12% des salariés Français travaillent dans ce type d’organisation, et 15% Dans l’ensemble de l’Europe). La proportion des salariés français du secteur privé travaillant dans une organisation apprenante est un peu plus élevée que la moyenne européenne des 27 Etats membres (43% contre 40%). Mais la France est en retard par rapport aux pays européens ayant un niveau de développement économique et technologique similaire. C’est en particulier le cas dans un certain nombre de pays nordiques (Finlande, Suède et Danemark) et d’Europe continentale (Pays-Bas, Autriche, Allemagne et Belgique) où la proportion de salariés travaillant dans des organisations apprenantes oscille entre 54 et 65%. Qui plus est, on observe que l’évolution tendancielle du modèle apprenant est à la baisse en France depuis une dizaine d’années (- 3 points, passant de 46% à 43%) au profit d’une hausse importante du travail lean (+10 points, de 22% à 32% des salariés concernés).

Compte tenu des avantages que présentent les organisations apprenantes pour les travailleurs comme pour les entreprises, leur recul en France au profit d’organisations du travail peu performantes socialement et économiquement n’est pas une bonne nouvelle. La voie qui déboucherait à la fois sur des emplois de qualité et une croissance économique robuste passe par le développement d’organisations du travail apprenantes qui redonnent du pouvoir d’agir aux salariés et qui les incitent à réfléchir à ce qu’ils font.

Voir la note de lecture du livre de Philippe d’Iribarne « Le grand déclassement »

III- Les effets de la digitalisation sur le travail

Si la crise liée à la pandémie de Covid-19 a posé la question du sens et de l’organisation du travail, elle a aussi accéléré la numérisation de nos économies. L’exemple le plus flagrant est l’usage croissant du télétravail, qui s’est démultiplié pendant les confinements et s’est installé pour de nombreuses professions depuis lors, et surtout parmi les cadres. En mars 2020, le dispositif de télétravail qui concernait moins de 5% des travailleurs avant la pandémie de Covid-19, a soudain été imposé à près de 40% d’entre eux. Le télétravail est-il propice au bien-être des salariés ?

Les sources du bien-être au travail sont connues : autonomie, qualité des relations humaines avec les collaborateurs, perspectives de progression, sens, sécurité de l’emploi et équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. A priori, chacun de ces leviers peut être amélioré, ou détérioré, par le travail à distance. On peut s’attendre à ce que celui-ci soit favorable à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, à moins que la porosité entre ces deux domaines ne devienne une source de tension. Inversement, on peut s’attendre à ce que le travail à distance appauvrisse les relations interpersonnelles, à moins qu’il ne suscite de nouvelles formes de coopération horizontale. Le travail à distance pourrait aussi être favorable à l’autonomie des travailleurs en leur permettant de planifier et d’organiser leur travail de manière plus personnalisée, à moins qu’il ne s’accompagne d’une surveillance électronique redoublée. Dans ce domaine comme dans bien d’autres, il n’y a pas de déterminisme technologique. Ce n’est pas le télétravail en soi qui asservit les travailleurs à la machine ou qui au contraire crée de nouveaux espaces de liberté et d’autonomie, mais la manière de le mettre en œuvre, c’est-à-dire les décisions managériales.

Une des façons de répondre à cette question de l’impact du télétravail est de s’intéresser au bien-être subjectif . On constate par exemple que les femmes, et notamment les mères de jeunes enfants, accordent une grande valeur à la possibilité de télétravailler. Il s’agit pour elles de mieux concilier contraintes familiales et professionnelles. Pourtant, toutes les études empiriques concluent à l’effet négatif du travail à domicile sur le bien-être des femmes. Au Royaume-Uni, l’influence du télétravail se révèle néfaste à la satisfaction de vie et à la santé mentale des mères d’enfants de moins de 15 ans. En Allemagne, la baisse de la satisfaction de vie concerne plus particulièrement les mères d’enfants en âge scolaire. Les travaux sur l’espace français confirment ces observations. Ils montrent la plus grande porosité des espaces professionnels et familiaux pour les femmes, révélant l’asymétrie des rôles masculins et féminins. Pour les femmes, le travail à domicile pourrait bien être un leurre. Cela dit, les salariés, notamment les femmes, valorisent la possibilité de travailler à distance. Lorsque plusieurs emplois leur sont proposés, ils optent majoritairement pour celui qui leur permet de télétravailler certains jours de la semaine, quitte à accepter un salaire plus faible. Le travail « hybride » est-il alors un dispositif optimal ? Si cela semble être le cas au niveau individuel, il reste à savoir comment préserver en même temps les avantages du travail sur site, donc les interactions en présentiel au sein d’un collectif et la fonction de socialisation qu’elles remplissent.

Voir la synthèse « Covid-19 : Quels sont les avantages et les inconvénients du télétravail ? »

IV- Les défis des inégalités et des discriminations

De nombreuses inégalités persistent au travail, le plus souvent en défaveur des moins qualifiés, des femmes, de certains jeunes, des personnes handicapées et des personnes issues de l’immigration. Ce phénomène n’est pas nouveau, mais se trouve renforcé ces dernières années par la polarisation des emplois associée à la digitalisation de l’économie.

De nombreux travaux ont montré que l’automatisation est à l’origine d’une évolution profonde du marché du travail. Les robots et les ordinateurs assurent les tâches routinières que l’on trouve dans les emplois intermédiaires, aussi bien dans les usines que dans les services. Ces emplois intermédiaires tendent à disparaître, tandis que se développent d’un côté des emplois très bien rémunérés, et de l’autre côté des emplois très faiblement rémunérés. Cette érosion des emplois du milieu contribue au creusement des inégalités. Cela se vérifie sur un plan empirique. Avec le développement de la technologie dans l’économie et l’augmentation du niveau d’éducation de la population, le nombre d’emplois qualifiés ne cesse de croître en France. A l’autre pôle du marché du travail, on voit s’accroître aussi les situations d’emploi faiblement rémunérés et parfois précarisés. De moins en moins de personnes travaillent dans les usines, mais de plus en plus sont au service des autres, qu’il s’agisse de la logistique et des transports, des employés de libre-service ou des personnels de l’hôtellerie-restauration, ou encore des professions du soin (métiers du care). Ces emplois sont souvent dévalorisés, à la fois sur le plan de la rémunération comme des conditions de travail.

Et en même temps que certaines professions sont soumises à un processus de dévalorisation économique et sociale, certains groupes sociaux sont impactés par des mécanismes de ségrégation. Ces deux phénomènes se cumulent, générant une concentration de difficultés sur certains métiers et certaines personnes. Par exemple, les femmes ont aujourd’hui un taux d’emploi similaire à celui des hommes, mais elles travaillent encore beaucoup plus souvent à temps partiel, sont moins rémunérées que les hommes, et leurs carrières sont bloquées par un plafond de verre (en particulier lorsqu’elles sont cadres). Elles sont en outre souvent cantonnées dans certaines professions (notamment les métiers du care). Les femmes réussissent mieux leurs études que les hommes, mais restent désavantagées. De même, les jeunes, pourtant plus qualifiés que leurs aînés, commencent leurs carrières avec de plus en plus de difficultés. Quant aux travailleurs immigrés, ils occupent 10% des emplois en France, mais on ne les trouve pas dans tous les secteurs et à tous les niveaux d’emploi. Les personnes immigrées sont surreprésentées dans les métiers en tension, où les conditions de travail sont difficiles et les rémunérations faibles (agents d’entretien, employés de maison, ouvriers non qualifiés du gros œuvre du bâtiment, …). En revanche, ils sont nettement sous-représentés dans les emplois qui nécessitent un concours d’entrée et chez les employés de la fonction publique en général.

Ces résultats peuvent s’expliquer par des caractéristiques des groupes sociaux en question, mais surtout par des mécanismes de ségrégation et de discrimination. Il en va ainsi par exemple de la moitié des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qui reste « inexpliquée » par les caractéristiques et la situation professionnelle des femmes. Il en va de même pour les personnes immigrées où de nombreuses recherches utilisant la méthode du testing (envoi de CV en réponse à une annonce d’emploi avec, dans un cas, un profil de personne sans origine immigrée, et de l’autre un profil d’origine immigrée) confirment l’existence de ces discriminations à l’embauche.

Voir la note de lecture du livre de Stéphane Carcillo et Marie-Anne Valfort « Les discriminations au travail : Femmes, ethnicité, religion, âge, apparence, LGBT.

V- Au cœur des métiers essentiels : Un déficit de reconnaissance

Selon le Bureau international du travail (BIT), les métiers « essentiels » combinent deux critères : ils s’exercent dans des secteurs dont l’activité ne peut être interrompue même en cas de crise grave, et ils ne sont pas télétravaillables. Les métiers non télétravaillables (50% de l’emploi) incluent les travailleurs du système alimentaire, de la santé, du commerce, de la sécurité, du nettoyage, des transports, ainsi que les travailleurs manuels et les employés de service. En France, pendant la crise sanitaire, deux autres catégories ont été proposées : les métiers de « première ligne » et de « deuxième ligne ». Le critère implicite ici est un critère d’exposition à un risque de contamination, direct du fait du contact avec les malades, indirect du fait du maintien de contacts sociaux au travail dans une phase de distanciation sociale.

En suivant la définition du BIT, les travailleurs et travailleuses essentiels représentent 7,7 millions de salariés en 2021 en France, soit 32% de l’emploi. Ces travailleurs essentiels sont composés pour un tiers de « première ligne » (métiers de la santé et de la sécurité, 10% de l’ensemble des emplois), et pour deux tiers de « deuxième ligne » (22% de l’ensemble). Parmi les travailleurs essentiels, les soignants représentent la catégorie de loin la plus importante (2 millions de salariés), suivis par les travailleurs manuels (1,7 million), les employés de nettoyage (870000), du commerce (840000), les techniciens, employés de bureau, services personnels (780000), les personnels du transport (760000). Les employés de la sécurité et de l’agriculture/alimentation représentent des effectifs plus faibles, inférieurs à 2% de l’emploi global.

Dans ces métiers essentiels, les emplois sont plus précaires, le temps partiel est plus répandu, les salaires sont plus bas, et les horaires de travail plus contraignants. A l’échelon international, les travaux du BIT confirment d’ailleurs la difficulté des conditions de travail et d’emploi dans ces métiers essentiels.

Si la crise sanitaire du Covid-19 a révélé l’importance d’appréhender les conditions de travail et d’emploi dans ces métiers, en soulignant le décalage entre l’utilité sociale et les conditions de travail dans certaines professions, les mesures prises depuis pour aménager la situation demeurent très limitées, l’appel au dialogue social dans les branches professionnelles n’ayant abouti qu’à des améliorations ponctuelles et faibles des grilles salariales et à des réflexions sur les horaires. Pourtant, les leviers d’action en France ne manquent pas, qu’ils soient du ressort du dialogue social ou des politiques publiques. Dans ces conditions, et compté tenu de l’accroissement des difficultés de recrutement dans ces métiers essentiels, il est urgent désormais de mettre en avant les enjeux de qualité d’emploi pour des métiers en déficit d’attractivité.

Voir la note de lecture du livre de Pierre-Yves Gomez « Le travail invisible : enquête sur une disparition »

Les auteurs

CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTÉ AU TRAVAIL ET SENS DU TRAVAIL : UNE SITUATION DÉGRADÉE 

La qualité de l'emploi et du travail : une contreperformance française ?  
CHRISTINE ERHEL, MATHILDE GUERGOAT-LARIVIÈRE, MALO MOFAKHAMI

Prendre la mesure de la crise du travail en France  
MAËLEZIG BIGI, DOMINIQUE MÉDA

Ce que le marché du travail fait aux classes moyennes  
PIERRE COURTIOUX

Un travail plus pénible et dangereux dans la soustraitance
CORINNE PERRAUDIN, NADINE THÈVENOT

L'horizon fuyant de la santé au travail  
ARNAUD MIAS

Le sens du travail : enjeu majeur de santé publique  
THOMAS COUTROT, CORALIE PEREZ

Des pénibilités à la soutenabilité du travail  
CATHERINE DELGOULET

Travail et conditions de travail en dernière partie de vie professionnelle  
ANNIE JOLIVET

Le travail au temps de la transition écologique  
LIZA BAGHIONI, NATHALIE MONCEL

MANAGEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL EN FRANCE : LA VERTICALITÉ DISTANTE

Comment les stratégies du low cost à la française ont intensifié et abîmé le travail  
BRUNO PALIER

Une organisation du travail apprenante pour développer des emplois de qualité 
SALIMA BENHAMOU

Capital versus travail : le retour ?  
PIERRE FRANÇOIS, THÉO VOLDOIRE

Investir dans la capacité d'apprentissage de l’organisation pour la double transition digitale et écologique 
NATHALIE GREENAN, SILVIA NAPOLITANO

Le paradoxal déploiement du management par les dispositifs 
MARIE-ANNE DUJARIER

Des lieux de travail de plus en plus ségrégués 
OLIVIER GODECHOT, L’ÉQUIPE COIN

Effets du management de proximité  
LAURENT CAPPELLETTI

Sortir du déni managérial sur les conditions de travail et l’absentéisme. Le cas emblématique des conducteurs et conductrices de bus  
PHILIPPE ASKENAZY, DAMIEN CARTRON

Le lean à la française : management technocratique et faiblesse du dialogue social. Le cas de l’aéronautique 
JÉRÔME GAUTIÉ

Le rôle de la branche dans la définition des conditions d’emploi et des salaires  
NOÉLIE DELAHAIE, ANNE FRETEL, HÉLOÏSE PETIT LES EFFETS DE LA DIGITALISATION SUR LE TRAVAIL

LES EFFETS DE LA DIGITALISATION SUR LE TRAVAIL

Travailler dans l’industrie automobile aujourd’hui. Entre délocalisations, intensification et digitalisation 
JUAN SEBASTIAN CARBONELL

Le taylorisme à l’âge du numérique. Le cas des entrepôts logistiques  
JÉRÔME GAUTIÉ, CORALIE PEREZ

Dire oui ou non à l’ordinateur. La numérisation du service public de l’emploi 
DIDIER DEMAZIÈRE

Qui veut gagner des centimes ? Les microtravailleurs : derrière une foule de passage, une première ligne de précaires  
PAULINE BARRAUD DE LAGERIE, JULIEN GROS, LUC SIGALO SANTOS

Le télétravail fait-il du bien aux salariés ?  
CLAUDIA SENIK

LES DÉFIS DES INÉGALITÉS ET DES DISCRIMINATIONS

Pourquoi le plafond de verre résiste-t-il encore ?  
VANESSA DI PAOLA, STÉPHANIE MOULLET

Les hommes et l’égalité professionnelle : qu’est-ce qui coince encore ?  
HAUDE RIVOAL

Reconnaître le travail pour l’égalité salariale entre femmes et hommes. Le cas des sages-femmes  
SÉVERINE LEMIÈRE, RACHEL SILVERA

Quel est l’impact de l’index de l’égalité professionnelle ?  
THOMAS BREDA, MARION LETURCQ, PAUL DUTRONCPOSTEL, JOYCE SULTAN PARRAUD, MAXIME TÔ

Les jeunes sont-ils des travailleuses et travailleurs comme les autres ?  
CAMILLE PEUGNY

Persistance des NEETs (Ni en emploi, ni en études, ni en formation) en France  
BERNARD GAZIER

Handicap, inégalités professionnelles et politiques d’emploi  
ANNE REVILLARD, CÉLIA BOUCHET, MATHÉA BOUDINET

AU COEUR DES MÉTIERS ESSENTIELS : UN DÉFICIT DE RECONNAISSANCE 

Des métiers essentiels, mais une faible qualité du travail et de l’emploi  
THOMAS AMOSSÉ, CHRISTINE ERHEL

Care = ! Travail  
PASCALE MOLINIER

Les travailleurs et travailleuses du nettoyage. Au coeur des désordres du travail  
FRANÇOIS-XAVIER DEVETTER, JULIE VALENTIN

Les métiers du vieillissement, essentiels et pourtant insoutenables  
FRANÇOIS-XAVIER DEVETTER, ANNIE DUSSUET, LAURA NIRELLO, EMMANUELLE PUISSANT

Être une femme et travailler chez soi. Les assistantes maternelles, entre disponibilité étendue et rémunération limitée 
GENEVIÈVE CRESSON, FRANÇOIS-XAVIER DEVETTER, JULIE LAZÈS

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