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Cours de Première ES : Regards croisés - Entreprise, Institution, Organisation

Question 1. Comment les rapports sociaux s'organisent-ils au sein de l'entreprise ?

Découverte

Document 1 - Qualification et type de travail

 

a) Le travail à la chaîne                     b) Réunion dans le secteur des services

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  1. Associez à chaque photo les caractéristiques qui conviennent :

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Document 2 - Organisation du travail

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Représentez l’organigramme de l’entreprise Balthazar en intégrant les fonctions suivantes:

PDG, Directrice des ventes et du marketing, Directrice des questions financières, Directrice de la production, vendeur n°1, vendeur n° 2, vendeur n°3, ouvrier n°1, ouvrier n°2, comptable.

Document 3 - Relation au travail

Il ne s’agit pas d’oublier que la firme n’est pas naturellement ou spontanément un lieu de coopération, ce qui serait un point de vue naïf. La firme est bien d’abord une hiérarchie qui délimite des positions: des individus commandent et d’autres obéissent, via un système de délégation de l’autorité en provenance de l’employeur, qui possède le pouvoir de conclure et de mettre un terme aux contrats de travail, bien évidemment dans les limites fixées par la loi.

Source:Bernard Baudry, Economie de la firme, La découverte, Repères, 2003

 

  1. Quelle est, selon l’auteur, la principale caractéristique de l’entreprise ?

  2. Quels sont les éléments qui permettent d’obtenir la coopération dans l’entreprise ?

Document 4 - Conception des relations au travail

Côté américain, chaque membre du personnel est lié individuellement à l’entreprise, en tant qu’ employee , par une relation contractuelle qui définit précisément ses droits et ses devoirs. Il est considéré à ce titre comme une sorte de fournisseur tenu de répondre aux exigences de l’entreprise de la même manière que celle-ci répond à celles des clients. De plus, l’ensemble du personnel est regardé comme formant une communauté morale (...). Chacun est tenu individuellement, par le contrat qui le lie à l’entreprise, de respecter les obligations qui dérivent des valeurs que la communauté célèbre collectivement.

Côté français, un autre type d’intégration fait référence. L’entreprise se montre prête à concéder à son personnel une forme d’autonomie fière (...). Il s’agit d’une sorte de réinterprétation moderne de l’ancienne relation d’allégeance noble, relation qui, dans l’ancienne France, caractérisait la forme de subordination jugée compatible avec la condition d’homme libre.(...) Le terme «collaborateurs », utilisé par la version française, exprime cette idée de soutien apporté par chacun au succès de l’œuvre à laquelle l’entreprise se consacre

Source: Philippe d’Iribarne, l’épreuve des différences, Seuil, 2009

  1. Associez à chacun des modèles décrits par le texte les termes qui le caractérisent.

  1. Choisissez le titre qui résumerait le mieux le document :
    1. L’influence du modèle américain sur l’entreprise française
    2. La hiérarchie, un fondement de l’entreprise
    3. Droits et devoirs des salariés dans les entreprises françaises et américaines
    4. L’influence de la culture sur l’entreprise
Document 5 - Entreprises ayant déclaré au moins une grève et nombre de jours de grève pour 1 000 salariés de 2005 à 2015

 

 

1- Dégager un constat en complétant le texte suivant:

En France, entre 2005, sur 100  entreprises (d’au moins 10 salariés), …….%  ont connu au moins une grève alors qu’en 2015, c’est le cas de  ……..% des entreprises. Globalement, on peut donc constater que la conflictualité traduite par des jours de grève a……………….. Mais cette évolution a été très irrégulière puisqu’en 2010, la part d’entreprises concernées par des faits de grève atteignait 3,3 %.

Le nombre de jours de grève pour 1000 salariés a lui aussi varié : ce ratio représentait ….. jours pour 1000 salariés en 2005, ….. jours pour 1000 salariés en 2010 et ne représente plus que …… jours pour 1000 salariés en 2015.

Document 6 - Le répertoire des conflits du travail

 

* La grève La grève se définit comme la cessation totale du travail afin d’appuyer des revendications professionnelles.

* Le débrayage Comme la grève, le débrayage est un conflit avec arrêt de travail, mais il n’excède pas une durée de quelques heures. (...)

* La grève perlée Lorsque les salariés se concertent pour réduire le rythme de la production (baisse des cadences et ralentissement du travail), on parle de grève perlée.

* La grève du zèle Les salariés peuvent réduire considérablement la production en observant scrupuleusement toutes les procédures réglementaires: on parle alors de grève du zèle.

* La pétition Décider d’adresser une lettre collective à la direction constitue une autre forme de conflit sans arrêt de travail.

* La manifestation Survenant en dehors des locaux de l’entreprise, la manifestation constitue un moyen d’alerter l’opinion publique sur le conflit en cours (...).

* L’absentéisme et le refus d’heures supplémentaires (...) peuvent constituer des manières pour les salariés de protester silencieusement contre leur entreprise. (...)

* Le recours aux Prud’hommes Les salariés peuvent attaquer leur entreprise devant le Conseil des Prud’hommes, en vue d’obtenir la réparation d’une faute imputée à leur entreprise (licenciement abusif, discrimination etc.)

Source: Xavier de la Vega, Conflits du travail, de nouvelles mobilisations ?, Sciences Humaines, juin 2011   

  1. Rechercher ce que sont les « Prud’hommes ».

lien: http://www.justice.gouv.fr http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr 

  1. Cochez les caractéristiques de chacune des formes de conflits décrites par le texte :

 

Document 7 - L'objet des conflits sociaux

 

Source: DARES, Résultats, n°65, octobre 2017

  1. Formuler dans une phrase le sens de la valeur « 74 » située en haut de la première colonne.
  2. Quel est le principal motif de grève en 2015 ?
Document 8 - Les représentants des salariés dans l'entreprise

  1. En quoi ces différentes instances sont-elles censées favoriser la coopération ?
Document 9 - Convention collective

Une convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre syndicats d’employeurs et de salariés (...) (et qui) porte sur les conditions d’emploi et de travail des salariés.Perçue à l’origine comme le moyen d’améliorer la situation des travailleurs, elle est aussi devenue au fil du temps un instrument de régulation sociale : elle joue au XXIe siècle un rôle essentiel de complément et d’adaptation du droit. Ainsi, comme le souligne le Guide pratique du droit du travail « Elle institue souvent des dispositions que le Code du travail ne prévoit pas telles que les salaires minimaux, un régime de prévoyance, des primes, des congés etc. , ou améliore celles qu’il prévoit ». Il arrive aussi qu’ « elle adapte des dispositions générales du Code du travail aux situations particulières d’un secteur d’activité ou d’une entreprise (exemple : l’aménagement du temps de travail ).»

  1. Qui négocie les conventions collectives ?

  2. Quel est leur rôle ?

Document 10 Négociation d'entreprise: l'accord majoritaire devient la règle

Les ordonnances (1) opèrent une bascule générale, puisque l’accord d’entreprise prime sur le code du travail, même s’il est moins-disant sur la plupart des sujets. Seuls onze domaines (les salaires, le temps partiel, la pénibilité, la formation, etc.) seront obligatoirement négociés au niveau des branches professionnelles — alors que certaines étaient jusqu’alors fixées par le code du travail — et quatre autres (prévention des risques, handicap, etc.) pourront l’être en fonction des décisions de chaque branche. Ainsi, les branches pourront-elles étendre la durée maximale de recours aux CDD ou leur nombre de renouvellements, qui étaient jusqu’à présent strictement encadrés par le code du travail. Elles pourront aussi adopter des « contrats de projet », jusqu’alors réservés au BTP ou à l’informatique : plus long que les CDD, ils se terminent à la fin d’un projet, contrairement au CDI.

Des négociations sans syndicat

La loi El Khomri (1) permet de signer des accords avec un salarié, même non élu, à partir du moment où il est mandaté par un syndicat. Elle facilite aussi la négociation avec des représentants du personnel, puisque les accords ne sont plus soumis à validation par la branche professionnelle mais seulement transmis pour information. Les ordonnances permettent, dans les entreprises de moins de 50 salariés, de négocier avec des délégués du personnel sur tous les sujets sans qu’ils aient de mandat syndical. Dans les entreprises de moins de 11 salariés (voire de moins de 20 s’ils n’ont pas de délégué du personnel), l’employeur pourra présenter un accord directement aux salariés. Il sera validé s’il est approuvé à la majorité des deux tiers.

Le référendum d’entreprise

La loi El Khomri a défini les règles de validation d’un accord d’entreprise. S’il est approuvé par les syndicats représentant plus de 50 % des salariés, il est adopté. Si ce seuil n’est pas atteint, une ou des organisations syndicales représentant entre 30 % et 50 % des salariés peuvent demander un référendum interne : ce sont alors les salariés qui se prononcent directement par un vote. Ce système d’abord réservé aux modifications de la durée du travail devait être étendu aux autres chapitres à partir du 1er septembre 2019 — à l’exception des accords de maintien dans l’emploi.  Les ordonnances prévoient que le référendum puisse être organisé à l’initiative de l’employeur, en plus des syndicats, toujours dans le cas où le texte a été signé par des syndicats représentant entre 30 % et 50 % des salariés — encore faut-il que ces derniers ne s’y opposent pas. Par ailleurs, l’extension de cette procédure à « tous les sujets » est avancée au 1er mai 2018.

Source : Le Monde, Les décodeurs, 21/09/2017

Note (1) : L’article compare la loi Travail de 2016 (dite loi El Khomri) et les ordonnances de 2017 (mesures prises par le gouvernement dans des matières relevant normalement du domaine de la loi par le gouvernement Philippe).

  1. Quels sont les changements en matière de négociation collective apportés par les textes juridiques évoqués par l’article ?
  2. Justifier la première phrase de l’article.

Approfondissement

Faisons le point

L’entreprise est une organisation, une institution qui est caractérisée par un objectif économique spécifique (organiser une activité de production, dégager des revenus de cette activité ...). Elle n’en est pas moins un lieu de coordination humaine et de rapports sociaux.

 

* Un lieu de rapports sociaux

Les rapports sociaux dans l’entreprise peuvent d’abord être envisagés du point de vue  des rapports hiérarchiques tels que les décrivent les organigrammes de la plupart des entreprises (en particulier les grandes entreprises). La subordination et la hiérarchie fondent un type de relation sociale caractérisée par la division du travail (à la fois verticale et horizontale) et l’interdépendance. Le contrat de travail traduit également cette relation hiérarchique.

Mais n’analyser l’entreprise que comme un lieu d’autorité serait restrictif.

C’est aussi un espace de coopération. Pour fonctionner, l’entreprise doit obtenir la collaboration des salariés par des techniques de « management ». Le seul recours à l’obéissance ne semble plus aujourd’hui le fondement légitime de la gestion des ressources humaines comme ce fut le cas dans la logique taylorienne par exemple. La coopération ne peut être obtenue que si elle est fondée sur des règles juridiques (conventions collectives, contrat de travail), une représentation des salariés dans un certain nombre d’instances, une culture de la négociation entre les différents acteurs, des valeurs communes (une culture d’entreprise) etc.

Mais, les rapports sociaux dans l’entreprise ne peuvent être analysés en dehors de leur contexte culturel. Philippe d’Iribarne montre la perception même du rapport à l’entreprise est profondément différent aux USA et en France par exemple. Si la relation à l’entreprise est pensée en termes de contrats individuels définissant des obligations du côté américain, elle est pensée en termes de collaboration autonome du côté français. Le contrôle du supérieur hiérarchique ne sera donc pas perçu de la même façon par chacun: la culture du contrat conduit à vivre le contrôle comme un signe normal du processus alors que la culture de l’honneur y verra un signe de surveillance.

Il n’existe donc pas un modèle rationnel et unique d’entreprise. Son fonctionnement est déterminé par des variables sociologiques presque invisibles.

 

*Un lieu de conflit

Malgré les pratiques et les discours sur le management participatif, l’entreprise reste un lieu de conflits. Les intérêts divergents en matière de partage de la valeur ajoutée, les relations hiérarchiques, les conditions de travail et d’accès à des emplois stables etc. débouchent sur des conflits collectifs dans une part importante des entreprises.

Les conflits peuvent prendre des formes très variées dont l’usage varie dans le temps. Les formes de protestations plus individuelles (pétitions, absentéisme, etc.) ont tendance à augmenter mais les formes collectives restent fortes dans certains secteurs d’activité.

 

* Des dispositifs de négociation

Certaines instances ont été mises en place pour favoriser le dialogue social dans l’entreprise, éviter le conflit ou permettre de le résoudre. Le Code du Travail  définit les conditions légales de la relation employeur-salarié dans l’entreprise: il prescrit un certain nombre de règles concernant le contrat de travail, le temps de travail, les conditions de licenciement, les congés payés etc.

Des conventions collectives précisent, dans chaque branche, les aménagements particuliers aux règles générales (règles de sécurité, horaires etc.). Depuis  septembre 2017, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective a profondément transformé les conditions de la négociation dans l’entreprise : l’accord d’entreprise prime maintenant sur l’accord de branche. Il s’agit de tout accord signé par les syndicats représentatifs dans l’entreprise. Dans le cas, fréquent dans les plus petites entreprises, où il n’existe pas de syndicat représentatif dans l’entreprise, l’employeur doit organiser une consultation des salariés, sorte de référendum, pour valider tout accord ou renouveler des accords déjà existants.

Enfin, la loi a favorisé la présence de représentants des salariés dans certaines instances dans l’entreprise de façon à favoriser la coopération.

 Cet encadrement institutionnel est un gage de la coopération dans l’entreprise. Toute remise en cause est évidemment un facteur de conflit.

 

 

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