Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ?

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PARTIE 1

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Avant-propos

Il s’agit à travers cette mise en activité, de proposer aux élèves un document de travail original dans la forme comme dans le fond. La Note d’analyse de France Stratégie est une publication périodique développée sur une quinzaine de pages répondant à un questionnement précis tout en restant relativement concise. 

Il est possible d’opérer des sélections de parties de la note qui leur soient accessibles et qui puissent les faire réfléchir sur des éléments du programme de sciences économiques et sociales. On peut exploiter une grande partie de la note en lien avec le programme d’enseignement spécifique et de spécialité Economie approfondie de Terminale (programmes en vigueur jusqu’à la fin de l’année scolaire 2019-2020) 

Cette mise en activité a été pilotée par Dominique Chamblay, IA-IPR de SES et réalisée par Rachel Testelin (professeur de SES au Lycée Flaubert à Rouen, Académie de Normandie) et Carmelo Zizzo. 

Introduction

Les entreprises évoluent dans une économie globalisée, marquée par des changements technologiques importants. Afin de rester compétitives, elles doivent être capables de s’adapter à un écosystème en mutation constante, en absorbant les chocs technologiques et économiques et en accompagnant les changements de l’organisation du travail. Pour ce faire, plusieurs stratégies s’offrent à elles. La gestion des compétences, qui est l’une d’entre elles, doit permettre aux entreprises de satisfaire l’objectif d’appariement des salariés aux emplois, en développant en interne la capacité des salariés à satisfaire les besoins des entreprises et faire face aux changements. En ce sens, nous pouvons considérer que la gestion des compétences est un élément majeur de la gestion et de l’organisation des entreprises.

Référence aux programmes 

Nous proposerons ici une mise en activité en lien avec l’enseignement de spécialité du programme de première, mais également de seconde et de terminale. 

Prérequis en termes de savoirs et de savoir-faire

Savoirs :

Les prérequis ci-dessous concernent le programme d’enseignement de spécialité Sciences économiques et sociales (SES) de première générale, niveau pour lequel nous avons choisi de présenter cette mise en activité (pour autant certains éléments qui s’y trouvent peuvent être mobilisés pour d’autres niveaux de classe). Nous poserons l’hypothèse que le questionnement du programme de spécialité SES de première générale retenu, qui est un des deux items de Regards croisés (Comment les entreprises sont-elles organisées et gouvernées ?), sera traité en fin d’année. Les élèves auront donc abordé préalablement, en classe de première mais aussi de seconde, différentes questions économiques et sociales utiles pour appréhender cette mise en activité. Le dernier objectif d’apprentissage du questionnement mobilisé pour cette mise en activité (Comprendre les notions de gouvernance, d’autorité et de décentralisation/centralisation des décisions au sein d’une entreprise), trouvera sa place en fin de séquence de cours. Les élèves sont donc supposés :

  • savoir ce qu’est une entreprise ;
  • savoir que les entreprises cherchent à maximiser leur profit ;
  • savoir que les entreprises ont des responsabilités et obligations en matière de formation de leurs salariés (l’article L6321-1 du Code du travail mentionne que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et qu’il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations) ;
  • savoir que les entreprises mettent en place différentes stratégies pour accroître leur pouvoir de marché ;
  • savoir quelles sont les différentes parties prenantes d’une entreprise (salariés, managers, propriétaires/actionnaires).

Savoir-faire :

Là encore, puisque nous considérons que nous sommes en fin d’année de première, les élèves sont supposés maîtriser les différents savoir-faire ci-dessous, qu’ils seront amenés à réactiver dans le cadre de la mise en activité proposée.

  • Lecture de pourcentage de répartition ;
  • Lecture de représentations graphiques ;
  • Calcul de coefficient multiplicateur

Sensibilisation et problématisation

Voir le document 1 ci-après. 

Document 1.

Modéré

 

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Questions :

1) Que met en évidence cette photographie ?

2) Comment expliquez-vous le choix du recruteur ?

3) Pourquoi est-il nécessaire, pour une entreprise, d’identifier et d’adapter les compétences des travailleurs ?

En complément

4) À partir des éléments mis en évidence précédemment comment peut-on expliciter le sens de la gestion d’entreprise ?

5) Au sein d’une entreprise, quel service s’occupe-t-il de la gestion des compétences ? Vous pourrez distinguer le cas des petites entreprises et des grandes entreprises.

Voir la correction

_

 

A partir de questions sur le document iconographique, les élèves doivent progressivement pouvoir aboutir à la formulation d’une (de) problématique(s).

Le but est d’amener les élèves à découvrir progressivement la notion de compétence et à comprendre que la gestion des compétences est un élément de la gestion et de l’organisation de l’entreprise.

Les questions seront posées une à une (les élèves découvriront la question suivante après avoir répondu à la question précédente).

Questions :

1) Que met en évidence cette photographie ?

Cette photographie met en évidence l’extrême conformisme des candidats. Elle représente cinq candidats à l’embauche (des cadres probablement si l’on en juge à leur tenue vestimentaire) qui présentent des caractéristiques similaires (c’est pourquoi la photographie donne à chaque candidat l’image d’une seule et même personne). Le doigt pointé (le doigt du recruteur) vers le premier candidat, qui montre sa joie, laisse penser qu’il est choisi pour le poste proposé.

2) Comment expliquez-vous le choix du recruteur ?

Les élèves répondront certainement que le recruteur a choisi le candidat dont la qualification est la plus pertinente par rapport au poste proposé.  Cependant, nous leur ferons remarquer que la photographie laisse supposer que tous les candidats ont les mêmes qualifications (rien ne les distingue a priori). Nous pourrons alors demander aux élèves ce qui, à qualification égale, peut faire la différence entre plusieurs candidats. Les élèves évoqueront certainement l’expérience, ainsi que certaines qualités humaines (dynamisme, rigueur, etc.). C’est à ce moment que nous pourrons faire émerger la notion de compétence (compétences sociales notamment) qui se distingue de la notion de qualification au sens strict. Nous pourrons alors, grâce aux réponses des élèves, aboutir à une définition de la notion de compétence. Celle-ci est considérée comme la capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou de mener une activité. Il est aussi possible de faire émerger la notion de qualification d’un actif, comme étant essentiellement fondée sur ses diplômes ou son niveau de diplôme, ceci avant d’établir une distinction entre ces deux notions. En conclusion les élèves devront être en mesure d’expliquer qu’approfondir ou/et diversifier les compétences peut compléter la qualification d’un actif.

3) Pourquoi est-il nécessaire, pour une entreprise, d’identifier et d’adapter les compétences des travailleurs ?

Il est nécessaire pour les entreprises d’identifier et d’adapter les compétences des travailleurs pour satisfaire leurs besoins stratégiques et pour respecter leurs obligations à l’égard de leurs salariés, en mettant en œuvre des politiques de formation permettant de développer les compétences de la main-d’œuvre en adéquation avec leur écosystème. Cette gestion des compétences est une des modalités permettant aux entreprises de maintenir ou d’accroître leur compétitivité sur un marché concurrentiel.

A partir de ces trois questions nous pouvons demander aux élèves de formuler une problématique.

En effet, à ce stade, les élèves seront probablement capables de soulever le fait que la gestion des compétences est un outil important dont les entreprises disposent, afin de maintenir ou d’accroître leur compétitivité sur un marché concurrentiel.

En complément

4) À partir des éléments mis en évidence précédemment comment peut-on expliciter le sens de la gestion d’entreprise ?

La gestion d’entreprise est l’ensemble des modalités et des rouages qui, en son sein, concourent à contrôler et orienter son fonctionnement (gestion des ressources humaines, gestion financière, stratégie, etc.). Elle est constituée de l’ensemble des techniques mises en œuvre pour l'administration d'une organisation au sens large (l’entreprise notamment et au-delà toute organisation productive) ; elle permet de prendre les décisions à chaque niveau de l’organisation productive pour en assurer la pérennité et le développement. La gestion d’entreprise permet donc d’élaborer les différentes stratégies qui tiennent compte de son écosystème dans le but de maintenir ou accroître sa compétitivité et d’assurer son développement. Par conséquent la gestion des compétences peut être considérée comme un des éléments de la gestion des entreprises.

5) Au sein d’une entreprise, quel service s’occupe-t-il de la gestion des compétences ? Vous pourrez distinguer le cas des petites entreprises et des grandes entreprises.

En général, dans les grandes entreprises, la gestion des compétences est confiée au service des ressources humaines, sous l’autorité d’un directeur des ressources humaines (DRH). Dans les petites entreprises, qui n’ont pas de service des ressources humaines à proprement parler, la gestion des ressources humaines, dont la gestion des compétences fait partie, est plus informelle et elle est le plus souvent assumée par le chef d’entreprise. Cela n’empêche pas que les petites entreprises soient également concernées par la gestion des compétences.

Pour aider les élèves à répondre à cette question, nous pourrons leur proposer l’article accessible par le lien ci-après sur la gestion des ressources humaines dans les petites entreprises (source : site internet Petite Entreprise, tout pour l’entrepreneur). https://www.petite-entreprise.net/P-3249-81-G1-la-gestion-des-ressources-humaines-dans-les-tpe-pme.html 

Grâce à ce complément, les élèves pourront affiner la (les) problématique(s) proposée(s) et faire le lien entre la gestion des compétences et la gestion d’entreprise.

Problématisation

Quelle(s) problématique(s) proposeriez-vous ?

Lecture de la note : 

Objectif(s) de la mise en activité :

Seront mobilisés et exploités les éléments suivants :

  • la première page, présentant le contexte (chômage élevé et augmentation de la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises françaises), ainsi que le graphique sur la part des entreprises engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences, par secteur d’activité ;
  • l’introduction, précisant la notion de compétence (en la distinguant de la notion de qualification) ainsi que les trois principaux avantages de la GPEC ;

la première colonne de la page 3 présentant la gestion des compétences, la GPEC et les outils sur lesquels elle peut reposer ;

  • le graphique 2 de la page 5 ;
  • les pages 6 et 7 sur les facteurs explicatifs de la gestion des compétences (dont le tableau 1 page 7) ;
  • la conclusion, qui propose un résumé de la note.

Objectifs en termes de savoirs

  • Comprendre la notion de compétence.
  • Être capable de faire la distinction entre qualification et compétence.
  • Savoir ce qu’est la gestion des compétences.
  • Comprendre que la gestion des compétences est un élément de la gestion et de l’organisation des entreprises.
  • Comprendre que la gestion des compétences, à travers les politiques de formation, permet de réduire les difficultés de recrutement et in fine de lutter contre le chômage.

Objectifs en termes de savoir-faire

  • Lecture de pourcentage de répartition.
  • Lecture de représentations graphiques.
  • Calcul de coefficient multiplicateur.

Quiz

Quiz

Modéré

Répondez aux questions du quiz ici

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Quiz

1. En 2018, la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises (il s’agit de difficultés qu’elles rencontrent pour parvenir à recruter des candidats qui répondent à leurs besoins), est de :

A. Près d’un tiers (32,4 %)

B. Plus de deux-cinquième (44,4%)

C. Plus des deux-tiers (69%)

2. D’après la note, quelle affirmation est-elle juste ? :

A. La notion de qualification serait généralement plus opérationnelle que celle de compétence.

B. La notion de compétence serait généralement plus opérationnelle que celle de qualification.

C. La notion de compétence est équivalente à celle de qualification.

3. Que signifie le sigle GPEC ? :

A. Gestion des professions, des emplois et des carrières.

B. Gestion prospective évaluant les compétences.

C. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

​​​​​​​4. Parmi les outils ci-dessous, lesquels font partie des dispositifs de gestion des ressources humaines sur lesquels peut s’appuyer la GPEC ? :

A. Plan de formation, validation des acquis de l’expérience.

B. Gestion des rémunérations et des congés.

C. Bilan de compétences, congé individuel de formation.

​​​​​​​5. Si l’indice d’intensité de gestion des compétences est de 0,22, cela signifie que :

A. L’entreprise est faiblement engagée dans une démarche GPEC.

B. L’entreprise est modérément engagée dans une démarche GPEC.

C. L’entreprise est systématiquement engagée dans une démarche GPEC.

​​​​​​​6. Les entreprises qui s’engagent systématiquement dans une démarche GPEC sont principalement :

A. Les petites entreprises.

B. Les grandes entreprises.

C. Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

​​​​​​​7. D’après la loi, les entreprises contraintes de s’engager dans une démarche GPEC sont :

A. Les entreprises ayant entre 10 et 250 salariés.

B. Les entreprises de 300 salariés ou plus.

C. Les entreprises ayant entre 250 et 1000 salariés.

​​​​​​​8. Toutes choses égales par ailleurs, les entreprises de plus de 2 000 salariés ont une probabilité de mettre en place une gestion des compétences systématique :

A. 10 fois supérieure à celle des entreprises ayant 10 à 19 salariés.

B. 10 fois inférieure à celle des entreprises ayant 10 à 19 salariés.

C. 10 fois supérieure à celle des entreprises ayant 50 à 249 salariés.

 

PARTIE 2

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Exercices : 

Exercice 1 : Les différents outils de la gestion des compétences

Modéré

france stratégie

Source : Double Option

Questions (travail à faire à la maison)

1) Présentez le document.

2) Recherchez sur internet à quoi correspondent les différents éléments indiqués sur les cinq panneaux figurant sur le dessin.

3) Recherchez, dans la note d’analyse, quels sont les outils, autres que ceux indiqués dans le dessin, sur lesquels la GPEC peut s’appuyer.

4) Présentez oralement les résultats de vos recherches.

 

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    Les différents outils de la gestion des compétences

    france stratégie

    Source : Double Option

     

    Objectifs :

    • Repérer les différents outils de la gestion des compétences.
    • Effectuer des recherches sur internet.
    • Développer les compétences orales des élèves.

    Questions (travail à faire à la maison) :

    1) Présentez le document.

    Nous pouvons observer un DRH (directeur des ressources humaines) qui semble hésitant quant à la façon de conduire une gestion des compétences.

    2) Recherchez sur internet à quoi correspondent les différents éléments indiqués sur les cinq panneaux figurant sur le dessin.

    • Bilan de compétences : le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Source : Mon Compte Activité (à consulter pour plus d’informations) -
    • Entretien annuel : L’entretien annuel est une façon pour l’employeur d’évaluer les salariés. Nous parlons également d’entretien d’évaluation. Il permet de faire un bilan du travail accompli et de faire le point sur la réalisation des objectifs. Il n’a pas un caractère obligatoire. A ne pas confondre avec l’entretien professionnel[1]. Source : Service Public 
    • Plan de formation : Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais il y est fortement incité. Source : Service Public 
    • Recrutement : Le recrutement d’un salarié consiste à chercher, sélectionner puis intégrer de nouveaux collaborateurs au sein d'une organisation. Ayant identifié ses besoins en amont, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre. Une fois la fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur ses capacités à en acquérir d’autres à l’avenir. Source : Le portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
    • Plan senior : le dispositif d'accord ou plan d'action pour les seniors a pour but de favoriser l'embauche ou le maintien en activité des salariés âgés dans les entreprises. Source : Journal du Net À noter que depuis les ordonnances de septembre 2017 l’obligation spécifique de négocier sur les seniors découlant de la loi de 2003, ainsi que la pénalité associée en 2008, disparaissent. Est maintenue une obligation générale de négocier sur les conditions de travail et la GPEC dans les branches et pour les entreprises de 300 salariés et plus. Dans ce cadre, en l’absence d’accord d’entreprise sur l’organisation et le contenu de la négociation obligatoire, des dispositions supplétives s’appliquent et définissent le contenu de cette négociation sur la GPEC. Il est alors précisé que cette négociation « peut porter » (art. L. 2242-21 du code du travail) entre autres « sur l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, […] et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ». Source : Rapport de France Stratégie, Les seniors, l’emploi et la retraite (2018)

    3) Recherchez, dans la note d’analyse, quels sont les outils, autres que ceux indiqués dans le dessin, sur lesquels la GPEC peut s’appuyer.

    • Droit individuel à la formation : Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Source : Service public 
    • Validation des acquis de l’expérience : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation des acquis de son expérience, notamment professionnelle. Source : Mon Compte Activité (à consulter pour plus d’informations) 
    • Congé individuel de formation (CIF) : Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Source : Service Public
    • Entretien professionnel : Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. A ne pas confondre avec l’entretien annuel. Source : Service Public   
    • Tutorat : Le tutorat est essentiel dans un parcours d'insertion. C'est un véritable outil de professionnalisation. Il permet de sécuriser les trajectoires professionnelles et d'améliorer les performances, ainsi que les conditions de travail dans leur ensemble. Le rôle du tuteur est d’accueillir et de guider un nouveau salarié lors de sa période d'intégration dans la société, ou sur un autre poste. Afin que la transmission et l'assimilation des compétences se déroulent au mieux, un suivi spécifique doit être adapté à chaque profil de salarié. Source : Amplitude Formation 
    • Contrat de professionnalisation : Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié répondant à certains critères. Le contrat peut être conclu avec tout type d'employeur privé, sauf les particuliers employeurs. Le contrat de professionnalisation doit être écrit et être un CDD ou un CDI. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur. Source : Service Public

    4) Présentez oralement les résultats de vos recherches.

    Cet exercice peut être conçu pour développer les compétences orales des élèves notamment dans la perspective du « grand oral » de la fin de la classe de terminale. Le professeur envisagera les consignes à indiquer aux élèves : temps imparti ; modalités diverses.


    [1] Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il fait partie de la GPEC, contrairement à l’entretien annuel.

    Exercice 2 : La gestion des compétences selon le secteur d’activité

    Modéré

    france stratégie

    Questions :

    1) Comment lire la donnée statistique concernant les entreprises du secteur de l’information et de la communication ?

    2) À l’aide du calcul de coefficients multiplicateurs de votre choix, comparez la situation des entreprises engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences selon le secteur d’activité.

    3) D’après le document, dans quels secteurs les entreprises sont-elles davantage engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences ? Quelles explications pourriez-vous avancer ?

    Voir la correction

    Objectifs : 

    • Savoir que le secteur d’activité influence la gestion des compétences.
    • Lire et interpréter des pourcentages de répartition.
    • Lire et interpréter des représentations graphiques.
    • Calculer et interpréter des coefficients multiplicateurs.

    france stratégie

    1) Comment lire la donnée statistique concernant les entreprises du secteur de l’information et de la communication ?

    En France, en 2015, d’après France Stratégie, sur 100 entreprises privées du secteur de l’information et de la communication, 55 mettent en place une gestion des compétences systématique.

    2) À l’aide du calcul de coefficients multiplicateurs de votre choix, comparez la situation des entreprises engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences selon le secteur d’activité.

    Tous secteurs confondus, 25% des entreprises privées mettent en place une gestion des compétences systématique, mais cela masque une forte hétérogénéité selon le secteur d’activité.

    En effet, la part des entreprises privées du secteur des activités financières mettant en place une gestion des compétences systématique est 2,76 fois plus élevée que celle des entreprises privées tous secteurs confondus. Cette part est aussi 5,75 fois plus élevée que celle des entreprises privées du secteur de la fabrication de denrées alimentaires.

    3) D’après le document, dans quels secteurs les entreprises sont-elles davantage engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences ? Quelles explications pourriez-vous avancer ?

    Les entreprises sont davantage engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences dans les secteurs suivants :  activités financières, industries extractives et de l’énergie, activités immobilières, scientifiques et techniques, activités liées à l’enseignement et à la santé. Il s’agit de secteurs à haute valeur ajoutée dans lesquels l’investissement dans les compétences des salariés est nécessaire pour faire face aux mutations en cours. Les entreprises de ces secteurs sont davantage exposées aux changements économiques et technologiques (voir page 7 de la note).

    Exercice 3 : Où en est la France en matière de compétences ?

    Modéré

    D’après le PISA, les compétences des jeunes en France s’améliorent. Les jeunes ont en moyenne des scores en littératie et numératie proche de la moyenne des autres pays de l’OCDE. Toutefois, le développement des compétences des jeunes n’est pas inclusif. Les élèves issus de milieux défavorisés n’ont, en général, pas d’aussi bons résultats aux évaluations PISA que ceux issus de milieux favorisés. En revanche, l'enseignement tertiaire est inclusif et le niveau de compétences des jeunes adultes diplômés de l'enseignement tertiaire est au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE.  Cependant, le niveau des compétences fondamentales des adultes pourrait être amélioré.

    Le programme PIAAC montre que plus d’un tiers des adultes n’ont pas les compétences adéquates en numératie et/ou littératie. En outre, le taux de participation à la formation pour les adultes est relativement faible par rapport aux autres pays de l’OCDE. Les moins qualifiés, les demandeurs d’emplois et les inactifs souffrent d’un moindre accès à la formation dont le coût est un obstacle principal à leur participation. Le développement des compétences n’aura l’impact souhaité sur l’économie et la société que si ces compétences sont utilisées sur le marché du travail. En France, trop de travailleurs peu qualifiés et trop de jeunes sont exclus du marché du travail. Certaines compétences comme celles en calcul et en TIC ne sont pas assez utilisées sur le lieu de travail […].

    La France a engagé de nouvelles réformes pour améliorer l’accès aux formations et l’activation des compétences sur le marché du travail. Le Plan d’investissement dans les compétences accroît les financements en faveur de l’accès à la formation des jeunes peu qualifiés et des chômeurs de longue durée. En outre, la France a mis en place un compte personnel de formation (CPF) qui permet aux salariés d’accumuler des crédits temps sur un certain nombre d’années et d’utiliser ensuite ce capital temps pour prendre, entre autres, un travail à temps partiel ou un congé de formation. La France bénéficierait toutefois d'un renouveau de sa vision stratégique pour l'avenir afin que tous les citoyens possèdent les compétences nécessaires pour relever les défis et saisir les opportunités d'un monde complexe et en rapide évolution. Pour atteindre cet objectif, il sera nécessaire d’avoir une approche mobilisant l’ensemble de l’administration.

    Source : "Stratégie 2019 de l’OCDE sur les compétences – Des compétences pour construire un avenir meilleur" (OCDE, 2019)

    Questions :

    1) Qu’est-ce que l’OCDE ?

    2) Cherchez la signification des acronymes suivants : PISA, PIAAC, TIC.

    3) Quels sont les points forts et les points à améliorer du système de compétences français ? Vous présenterez votre réponse dans la grille ci-dessous.

    Points forts

    Points à améliorer

     

     

     

     

     

     

    4) Pourquoi est-il important pour un pays d’améliorer les performances du système de compétences ? Vous vous appuierez sur la note pour répondre à cette question.

    Voir la correction

    Objectif : Analyser la performance du système de compétences français.

    D’après le PISA, les compétences des jeunes en France s’améliorent. Les jeunes ont en moyenne des scores en littératie et numératie proche de la moyenne des autres pays de l’OCDE. Toutefois, le développement des compétences des jeunes n’est pas inclusif. Les élèves issus de milieux défavorisés n’ont, en général, pas d’aussi bons résultats aux évaluations PISA que ceux issus de milieux favorisés. En revanche, l'enseignement tertiaire est inclusif et le niveau de compétences des jeunes adultes diplômés de l'enseignement tertiaire est au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE.  Cependant, le niveau des compétences fondamentales des adultes pourrait être amélioré.

    Le programme PIAAC montre que plus d’un tiers des adultes n’ont pas les compétences adéquates en numératie et/ou littératie. En outre, le taux de participation à la formation pour les adultes est relativement faible par rapport aux autres pays de l’OCDE. Les moins qualifiés, les demandeurs d’emplois et les inactifs souffrent d’un moindre accès à la formation dont le coût est un obstacle principal à leur participation. Le développement des compétences n’aura l’impact souhaité sur l’économie et la société que si ces compétences sont utilisées sur le marché du travail. En France, trop de travailleurs peu qualifiés et trop de jeunes sont exclus du marché du travail. Certaines compétences comme celles en calcul et en TIC ne sont pas assez utilisées sur le lieu de travail […].

    La France a engagé de nouvelles réformes pour améliorer l’accès aux formations et l’activation des compétences sur le marché du travail. Le Plan d’investissement dans les compétences accroît les financements en faveur de l’accès à la formation des jeunes peu qualifiés et des chômeurs de longue durée. En outre, la France a mis en place un compte personnel de formation (CPF) qui permet aux salariés d’accumuler des crédits temps sur un certain nombre d’années et d’utiliser ensuite ce capital temps pour prendre, entre autres, un travail à temps partiel ou un congé de formation. La France bénéficierait toutefois d'un renouveau de sa vision stratégique pour l'avenir afin que tous les citoyens possèdent les compétences nécessaires pour relever les défis et saisir les opportunités d'un monde complexe et en rapide évolution. Pour atteindre cet objectif, il sera nécessaire d’avoir une approche mobilisant l’ensemble de l’administration.

    Source : "Stratégie 2019 de l’OCDE sur les compétences – Des compétences pour construire un avenir meilleur" (OCDE, 2019)

    1) Qu’est-ce que l’OCDE ?

    Présentation disponible sur le site de l’OCDE : « L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) est une organisation internationale qui œuvre pour la mise en place de politiques meilleures pour une vie meilleure. Notre objectif est de promouvoir des politiques publiques qui favorisent la prospérité, l’égalité des chances et le bien-être pour tous. Nous nous appuyons sur près de 60 ans d’expérience et de connaissances pour préparer le monde de demain.

    En étroite collaboration avec les pouvoirs publics, les acteurs économiques et sociaux ainsi que les représentants de la société civile, nous établissons des normes internationales et proposons des solutions fondées sur des données factuelles en réponse aux défis du monde d’aujourd’hui. De l'amélioration des performances économiques à la création d'emplois, de la promotion de systèmes éducatifs efficaces à la lutte contre l'évasion fiscale internationale, nous sommes un forum et un centre de connaissances uniques. Nous mettons des données, analyses et conseils sur les politiques publiques à la disposition des dirigeants tout en facilitant le partage d’expériences et de bonnes pratiques entre les pays et les acteurs du changement. »

    2) Cherchez la signification des acronymes suivants : PISA, PIAAC, TIC.

    • PISA : Programme International pour le Suivi et les Acquis des Elèves. C’est une évaluation créée par l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), qui vise à tester les compétences des élèves de 15 ans en lecture, sciences et mathématiques. Cette évaluation se déroule tous les 3 ans. Voir à ce sujet le site du Ministère de l’Education Nationale et de la Jeunesse 
    • PIAAC : Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes. Cette évaluation mesure la maîtrise de certaines compétences clés en traitement de l’information chez les adultes : la littératie, la numératie et la résolution de problèmes dans des environnements technologiques, et collecte des informations et des données sur l’utilisation qu’ils en font dans le cadre privé, professionnel et plus globalement, au sein de la société.  Voir à ce sujet le site de l’OCDE
    • TIC : technologies de l’information et de la communication.

    3) Quels sont les points forts et les points à améliorer du système de compétences français ? Vous présenterez votre réponse dans la grille ci-dessous.

    Points forts

    Points à améliorer

    Les compétences des jeunes s’améliorent. L'enseignement tertiaire est inclusif et le niveau de compétences des jeunes adultes diplômés de l'enseignement tertiaire est au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE.

    La France a engagé de nouvelles réformes pour améliorer l’accès aux formations et l’activation des compétences sur le marché du travail.

    Le Plan d’investissement dans les compétences accroît les financements en faveur de l’accès à la formation des jeunes peu qualifiés et des chômeurs de longue durée.

    La France a mis en place un compte personnel de formation (CPF) qui permet aux salariés d’accumuler des crédits temps sur un certain nombre d’années et d’utiliser ensuite ce capital temps pour prendre, entre autres, un travail à temps partiel ou un congé de formation.

    Le développement des compétences des jeunes n’est pas inclusif. Les élèves issus de milieux défavorisés n’ont, en général, pas d’aussi bons résultats aux évaluations PISA que ceux issus de milieux favorisés.

    Le niveau des compétences fondamentales des adultes pourrait être amélioré. Plus d’un tiers des adultes n’ont pas les compétences adéquates en numératie et/ou littératie. Le taux de participation à la formation pour les adultes est relativement faible.

    Les moins qualifiés, les demandeurs d’emplois et les inactifs souffrent d’un moindre accès à la formation dont le coût est un obstacle principal à leur participation.

    Certaines compétences comme celles en calcul et en TIC ne sont pas assez utilisées sur le lieu de travail.

    ​​​​​​​4) Pourquoi est-il important pour un pays d’améliorer les performances du système de formation ? Vous vous appuierez sur la note pour répondre à cette question.

    Il est important pour un pays d’accroitre le niveau de compétences de ses citoyens. Cela permet, d’une part, d’accroître la compétitivité des entreprises et d’une manière générale celle de l’économie. Cela permet de s’adapter à un monde complexe et en rapide évolution (ce qu’on appelle les « mégatendances » : mondialisation, transformation numérique, vieillissement démographique et migrations). Par ailleurs, cela favorise l’insertion et le maintien en emploi des actifs en leur permettant de s’adapter aux besoins de l’économie.

    Exercice 4 : Les avantages de la gestion compétences

    Modéré

    france stratégie

    Source : France Stratégie, Note d’analyse n°77, Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ? (2017)

    Questions: 

    1) Rappelez la définition des notions suivantes : « chômage », « marché du travail », « offre de travail » et « demande de travail ».

    2) Quels sont les principaux avantages de la gestion des compétences présentés ?

    3) Transformez le texte en schéma.

    Voir la correction

    france stratégie

    Source : France Stratégie, Note d’analyse n°77, Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ? (2017)

    1) Rappelez la définition des notions suivantes : « chômage », « marché du travail », « offre de travail » et « demande de travail ».

    • Chômage : situation économique caractérisée par un excès d’offre sur le marché du travail, l’offre de travail étant supérieure à la demande de travail. Le terme désigne également la situation des actifs privés d’emploi.
    • Marché du travail : lieu de rencontre entre l’offre et la demande de travail.
    • Offre de travail (demande d’emploi) : elle émane des actifs occupés et des actifs à la recherche d’un emploi ; elle correspond à la quantité de travail fournie par les travailleurs en échange d’une rémunération.
    • Demande de travail (offre d’emploi) : elle émane des employeurs et correspond à la quantité de travail dont ils ont besoin pour réaliser leur production

    2) Quels sont les principaux avantages de la gestion des compétences présentés ?

    Trois principaux avantages de la gestion des compétences sont présentés dans ce texte :

    A noter que ces avantages sont développés dans la note à la page 2.

    3) Transformez le texte en schéma.

    Proposition de schéma: 

     france stratégie

     

     

    Exercice 5 : Une approche par compétence pour faciliter les recrutements

    Modéré

    france stratégie

    Source : Pôle Emploi

    Questions :

    1) Quels sont les différents moyens mis en place, présentés dans cette infographie, afin de faciliter les recrutements ?

    2) Donnez des exemples de compétences transversales.

    3) Présentez oralement les informations données par l’infographie ci-dessus.

    4) Transformez cette infographie en un texte d’une dizaine de lignes.

    Voir la correction

    france stratégie

    Source : Pôle Emploi

    Objectifs

    • Montrer que l’approche par compétence permet de lutter contre les difficultés de recrutement.
    • Développer les compétences écrites et orales des élèves.

    Questions :

    1) Quels sont les différents moyens mis en place, présentés dans cette infographie, afin de faciliter les recrutements ?

    Il est possible de distinguer :

    • la présence de conseillers spécialisés pour soutenir les entreprises dans leurs opérations de recrutement ;
    • les immersions professionnelles en entreprises qui permettent aux actifs à la recherche d’un emploi de s’informer sur les métiers et de lutter contre les représentations stéréotypées de certains métiers ;  elles sont maintenant appelées période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ;
    • les actions de formation préalables à l’embauche permettant aux travailleurs d’acquérir des compétences spécifiques ;
    • la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui permet, en dépassant les seuls critères habituels de recrutement que sont l'expérience et le diplôme, de repérer les capacités nécessaires à l’occupation d’un poste de travail donné, et d'élargir la recherche de candidats (cf. à ce propos le site internet de Pôle Emploi : https://www.pole-emploi.fr/employeur/le-recrutement-par-simulation-@/article.jspz?id=60657) ;
    • la nécessaire identification de compétences transversales de nature à faciliter la mobilité entre les  métiers. Pour aller plus loin, voir la note de France Stratégie : Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers (2018).

    2) Donnez des exemples de compétences transversales.

    On peut citer la réactivité, l’autonomie, le sens de la relation client, la maîtrise des outils numériques, la capacité à communiquer dans une langue étrangère, la capacité d’analyse et de synthèse, le sens de l’organisation, la dextérité, etc.

    Ces compétences sont transversales dans la mesure où il s’agit de maîtriser des savoirs ou des savoir-faire utiles à l’exercice de plusieurs métiers (voir à ce propos le site CPFormation

    A la page 2 de la note, sont citées de nouvelles compétences « sociales », « organisationnelles » ou en « résolution de problème » que l’on peut également classer dans la catégorie des compétences transversales.

    • Exemples de compétences « sociales » : le travail en équipe, la confiance en soi, l’aptitude à communiquer, la capacité d’adaptation, etc. ;
    • Exemples de compétences « organisationnelles » : la polyvalence, la capacité à travailler sous pression, faire preuve d’initiative, etc. ;
    • Exemples de compétences en « résolution de problèmes » : définir un problème, trouver des solutions, mettre en œuvre des solutions, etc…

    3) Présentez oralement les informations données par l’infographie ci-dessus.

    Cet exercice peut être conçu pour développer les compétences orales des élèves notamment dans la perspective du « grand oral » de la fin de la classe de terminale. Le professeur envisagera les consignes à indiquer aux élèves : temps imparti ; modalités diverses.

    4) Transformez cette infographie en un texte d’une dizaine de lignes.

    Pôle emploi se mobilise dans le cas d’emplois et de métiers en tension afin d’élargir le vivier de candidats et de disposer de ressources en main-d’œuvre suffisantes. 4 300 conseillers soutiennent et orientent les entreprises dans leur activité de recrutement, notamment en portant à leur connaissance une information approfondie sur les métiers et en les aidant à lutter contre les stéréotypes. C’est dans ce cadre que des immersions professionnelles en entreprise ou des périodes de mise en situation en milieu professionnelles (PMSMP) sont organisées (200 000 en 2017). [Ces périodes d’immersions permettent à un salarié de passer du temps chez un autre employeur, afin d’y développer son expérience et ses compétences. Elles peuvent également concerner une personne sans activité.]

    Une approche par compétence est de nature à faciliter le recrutement, en favorisant l’adéquation du profil des candidats aux compétences demandées (80 000 actions de formation préalable à l’embauche ont été organisées en 2017). La diversification du vivier de candidats pour les entreprises est également une solution mise en œuvre ; cela peut passer, entre autres, par la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS). Ainsi, en 2017, 125 434 candidats ont été évalués sans Curriculum Vitae (CV). La MRS permet aux candidats d’être potentiellement recrutés en mettant l’accent sur leurs compétences, sans étude préalable de leur CV et donc sans tenir compte ni de leurs diplômes, ni de leurs expériences passées. Enfin l’identification des compétences transversales permet de faciliter la mobilité entre métiers. La note de France Stratégie « Situations de travail, compétences transversales et mobilité entre les métiers » publiée en 2018) présente de nombreux exemples de mobilités fondées sur des compétences transversales ainsi que des graphiques qui permettent d’illustrer cela.

    Lexique sur les fondamentaux de la note :

    • Compétence : capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou mener une activité.
    • Gestion des compétences : ensemble des moyens permettant d’identifier, d’évaluer et de reconnaître les savoirs, savoir-faire et savoir-être des travailleurs, mais aussi d’articuler évaluation régulière de ces derniers et mise en place de formations au sens large (D’après Zarifian (2005).
    • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : démarche qui consiste à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins stratégiques des entreprises, en tenant compte notamment des évolutions, présentes et à venir, de leur environnement économique, technologique, social et juridique.
    • Qualification : deux approches de « qualification » se distinguent ; dans une certaine mesure elles se complètent. La « qualification de l’actif » ou qualification individuelle, qui dépend de la formation initiale d’un travailleur (validée par un diplôme ou fonction d’un niveau de diplôme), ainsi que l’expérience qu’il a acquise. La « qualification de l’emploi » que détermine les qualités et les capacités humaines qui sont nécessaires pour occuper un poste de travail. Voir à ce propos le site SES WebClass
    • Entreprise : Organisation qui produit des biens et services marchands dans un but lucratif. À noter que la loi PACTE adoptée en 2019 (Plan d'Action pour la Croissance et la Transformation de l'Entreprise) élargit l’objet social de l’entreprise [la promotion de son intérêt social et la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)] et comporte des mesures pour redéfinir la raison d’être des entreprises. Voir à ce propos le site Le portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
    • Recrutement : processus que constitue la succession d’actions que nécessite l’embauche d’un candidat à un emploi dans une organisation productive donnée, afin de s’assurer que ses compétences sont en adéquation avec le poste à pourvoir. Le recrutement d’un salarié vise la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu. Ayant repéré ses besoins en personnel, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre. Une fois cette fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur la facilité avec laquelle il pourra en acquérir d’autres à l’avenir, si l’entreprise en a besoin.Source : Portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
    • Ressources humaines : La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. Au quotidien, la fonction Ressources humaines s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait regrouper selon 4 grands axes : le recrutement des salariés, la rémunération du personnel, la formation et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, la gestion des carrières. On peut également ajouter la qualité de vie au travail. Source : Le portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
    • Employabilité : capacité d’un actif à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver un emploi ou/et le conserver.
    • Employeurabilité : capacité des employeurs à recruter et à rendre les salariés plus compétents. Source : site ResearchGate  

    Entraînement aux épreuves du Baccalauréat

    Nous proposerons ici une première partie d’une épreuve commune de contrôle continue (E3C). Cette première partie intitulée « Mobilisation des connaissances et traitement de l’information », notée sur 10 points, comporte soit un exercice conduisant à une résolution graphique, soit une étude de document de nature statistique. Trois questions sont proposées : une première question, notée sur 4 points, vise à vérifier des connaissances sur un objectif d’apprentissage du programme, les deux questions suivantes engagent les élèves dans une démarche méthodologique de collecte et d’exploitation de données quantitatives.

    L’E3C SES concerne les lycéens qui ont suivi la spécialité SES en première générale et qui choisissent de ne pas la poursuivre en classe terminale.

    La première partie d’une E3C proposée ci-dessous mobilise le graphique 2 (page 5) de la note d’analyse.

    Première partie d’E3C : Mobilisation de connaissances et traitement de l’information (classe de première)

    Modéré

    france stratégie

    Questions :

    1) En quoi la gestion et l’organisation de l’entreprise sont-elles nécessaires à la prise de décisions ? (4 points)

    2) A l’aide des quelques données statistiques du graphique, comparez la situation des entreprises de 3 à 9 salariés à celle des entreprises de plus de 2 000 salariés. (3 points)

    3) Expliquez pourquoi les grandes entreprises pratiquent-elles davantage une gestion des compétences que ne le font les petites entreprises ? (3 points)

    Voir la correction

    france stratégie

    Questions :

    1) En quoi la gestion et l’organisation de l’entreprise sont-elles nécessaires à la prise de décisions ? (4 points)

    Les notions de gestion et d’organisation de l’entreprise font référence à l’ensemble des modalités et des processus qui, au sein d’une entreprise, concourent à sa prise de décision. Cela lui permet d’élaborer les différentes stratégies qui tiennent compte de son écosystème dans le but de maintenir ou d’accroître sa compétitivité et d’assurer son développement. A ce titre la gestion des compétences peut être considérée comme une des composantes de la gestion et de l’organisation de l’entreprise.

    2) A l’aide des quelques données statistiques du graphique, comparez la situation des entreprises de 3 à 9 salariés à celle des entreprises de plus de 2 000 salariés. (3 points)

    Les entreprises de 3 à 9 salariés sont moins engagées dans une démarche de gestion des compétences que les entreprises de plus de 2 000 salariés. En effet sur 100 entreprises de 3 à 9 salariés, 15 mettent systématiquement en place une gestion des compétences, contre 95 pour les entreprises de plus de 2000 salariés, soit un écart de 80 points de pourcentage. 37% des entreprises de 3 à 9 salariés mettent en place une gestion des compétences de manière modérée, c’est plus de 7 fois plus que dans le cas des entreprises de plus de 2 000 salariés (5%). Enfin, 48% des entreprises de 3 à 9 salariés ne réalisent pas ou peu de gestion des compétences, alors qu’aucune entreprise de plus de 2 000 salariés ne se trouve dans cette situation.

    Ces données statistiques confirment que la gestion des compétences est fonction notamment de la taille de l’entreprise.

    ​​​​​​​3) Expliquez pourquoi les grandes entreprises pratiquent-elles davantage une gestion des compétences que ne le font les petites entreprises ? (3 points)

    Cela peut s’expliquer, d’une part, par le contexte réglementaire qui contraint les entreprises de plus de 300 salariés à s’engager dans une démarche GPEC. D’autre part, dans les grandes entreprises, la présence d’un service de ressources humaines formel facilite la mise en place d’une démarche GPEC.

    Proposition d’une EC2 « Etude d’un document » à partir de la note (conformément à l’épreuve du baccalauréat de terminale jusqu’à la session 2020)

    Modéré

    Après avoir présenté le document, vous montrerez que la mise en place d’une gestion des compétences diffère selon la taille des entreprises.


    A noter que nous avons décidé d’utiliser le même document que pour la première partie d’E3C proposée précédemment, mais dans un cadre différent. En effet, il nous a semblé intéressant de mobiliser un même document pour deux exercices différents.
    Après avoir présenté le document, vous montrerez que la mise en place d’une gestion des compétences diffère selon la taille des entreprises. A noter que nous avons décidé d’utiliser le même document que pour la première partie d’E3C proposée précédemment, mais dans un cadre différent. En effet, il nous a semblé intéressant de mobiliser un même document pour deux exercices différents.

    Voir la correction

    Après avoir présenté le document, vous montrerez que la mise en place d’une gestion des compétences diffère selon la taille des entreprises.


    A noter que nous avons décidé d’utiliser le même document que pour la première partie d’E3C proposée précédemment, mais dans un cadre différent. En effet, il nous a semblé intéressant de mobiliser un même document pour deux exercices différents.

    Après avoir présenté le document, vous montrerez que la mise en place d’une gestion des compétences diffère selon la taille des entreprises.  A noter que nous avons décidé d’utiliser le même document que pour la première partie d’E3C proposée précédemment, mais dans un cadre différent. En effet, il nous a semblé intéressant de mobiliser un même document pour deux exercices différents.

    Eléments de correction de l’ECE2 :

    Le document proposé est un graphique intitulé « Part des entreprises mettant en place une gestion des compétences, par taille ». Il a été réalisé par France Stratégie (d’après Céreq-CNEFP, Defis volet entreprise) et s’appuie sur des données de 2015. Ce graphique nous présente la part, en pourcentage, des entreprises de 3 à 9 salariés, de 10 à 19 salariés, de 20 à 49 salariés, de 50 à 249 salariés, de 250 à 499 salariés, de 500 à 999 salariés, de 1000 à 1999 salariés et de plus de 2 000 salariés mettant en place une gestion des compétences faible ou nulle, modérée ou systématique.

    Nous pouvons constater que les entreprises de 3 à 9 salariés sont moins engagées dans une démarche de gestion des compétences que les entreprises de plus de 2 000 salariés. En effet, sur 100 entreprises de 3 à 9 salariés 15 mettent en place une gestion des compétences systématiquement, contre 95 pour les entreprises de plus de 2 000 salariés, soit un écart de 80 points. 37% des entreprises de 3 à 9 salariés mettent en place une gestion des compétences de manière modérée, c’est plus de 7 fois plus que les entreprises de plus de 2 000 salariés (5%). Enfin, 48% des entreprises de 3 à 9 salariés ne réalisent pas ou peu de gestion des compétences, ce qui le cas pour aucune entreprise de plus de 2000 salariés.

    On observe donc que la gestion des compétences est fonction de la taille de l’entreprise.