Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ?

En partenariat avec France Stratégie

MISE EN ACTIVITE 5

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PARTIE 1

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Avant-propos

Il s’agit à travers cette mise en activité, de proposer aux élèves un document de travail original dans la forme comme dans le fond. La Note d’analyse de France Stratégie est une publication périodique développée sur une quinzaine de pages répondant à un questionnement précis tout en restant relativement concise. 

Il est possible d’opérer des sélections de parties de la note qui leur soient accessibles et qui puissent les faire réfléchir sur des éléments du programme de sciences économiques et sociales. On peut exploiter une grande partie de la note en lien avec le programme d’enseignement spécifique et de spécialité Economie approfondie de Terminale (programmes en vigueur jusqu’à la fin de l’année scolaire 2019-2020) 

Cette mise en activité a été pilotée par Dominique Chamblay, IA-IPR de SES et réalisée par Rachel Testelin (professeur de SES au Lycée Flaubert à Rouen, Académie de Normandie) et Carmelo Zizzo. 

Introduction

Les entreprises évoluent dans une économie globalisée, marquée par des changements technologiques importants. Afin de rester compétitives, elles doivent être capables de s’adapter à un écosystème en mutation constante, en absorbant les chocs technologiques et économiques et en accompagnant les changements de l’organisation du travail. Pour ce faire, plusieurs stratégies s’offrent à elles. La gestion des compétences, qui est l’une d’entre elles, doit permettre aux entreprises de satisfaire l’objectif d’appariement des salariés aux emplois, en développant en interne la capacité des salariés à satisfaire les besoins des entreprises et faire face aux changements. En ce sens, nous pouvons considérer que la gestion des compétences est un élément majeur de la gestion et de l’organisation des entreprises.

Référence aux programmes 

Nous proposerons ici une mise en activité en lien avec l’enseignement de spécialité du programme de première, mais également de seconde et de terminale. 

Prérequis en termes de savoirs et de savoir-faire

Savoirs :

Les prérequis ci-dessous concernent le programme d’enseignement de spécialité Sciences économiques et sociales (SES) de première générale, niveau pour lequel nous avons choisi de présenter cette mise en activité (pour autant certains éléments qui s’y trouvent peuvent être mobilisés pour d’autres niveaux de classe). Nous poserons l’hypothèse que le questionnement du programme de spécialité SES de première générale retenu, qui est un des deux items de Regards croisés (Comment les entreprises sont-elles organisées et gouvernées ?), sera traité en fin d’année. Les élèves auront donc abordé préalablement, en classe de première mais aussi de seconde, différentes questions économiques et sociales utiles pour appréhender cette mise en activité. Le dernier objectif d’apprentissage du questionnement mobilisé pour cette mise en activité (Comprendre les notions de gouvernance, d’autorité et de décentralisation/centralisation des décisions au sein d’une entreprise), trouvera sa place en fin de séquence de cours. Les élèves sont donc supposés :

  • savoir ce qu’est une entreprise ;
  • savoir que les entreprises cherchent à maximiser leur profit ;
  • savoir que les entreprises ont des responsabilités et obligations en matière de formation de leurs salariés (l’article L6321-1 du Code du travail mentionne que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et qu’il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations) ;
  • savoir que les entreprises mettent en place différentes stratégies pour accroître leur pouvoir de marché ;
  • savoir quelles sont les différentes parties prenantes d’une entreprise (salariés, managers, propriétaires/actionnaires).

Savoir-faire :

Là encore, puisque nous considérons que nous sommes en fin d’année de première, les élèves sont supposés maîtriser les différents savoir-faire ci-dessous, qu’ils seront amenés à réactiver dans le cadre de la mise en activité proposée.

  • Lecture de pourcentage de répartition ;
  • Lecture de représentations graphiques ;
  • Calcul de coefficient multiplicateur

Sensibilisation et problématisation

Voir le document 1 ci-après. 

Document 1.

Modéré

 

_

Questions :

1) Que met en évidence cette photographie ?

2) Comment expliquez-vous le choix du recruteur ?

3) Pourquoi est-il nécessaire, pour une entreprise, d’identifier et d’adapter les compétences des travailleurs ?

En complément

4) À partir des éléments mis en évidence précédemment comment peut-on expliciter le sens de la gestion d’entreprise ?

5) Au sein d’une entreprise, quel service s’occupe-t-il de la gestion des compétences ? Vous pourrez distinguer le cas des petites entreprises et des grandes entreprises.

Problématisation

Quelle(s) problématique(s) proposeriez-vous ?

Lecture de la note : 

Objectif(s) de la mise en activité :

Seront mobilisés et exploités les éléments suivants :

  • la première page, présentant le contexte (chômage élevé et augmentation de la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises françaises), ainsi que le graphique sur la part des entreprises engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences, par secteur d’activité ;
  • l’introduction, précisant la notion de compétence (en la distinguant de la notion de qualification) ainsi que les trois principaux avantages de la GPEC ;

la première colonne de la page 3 présentant la gestion des compétences, la GPEC et les outils sur lesquels elle peut reposer ;

  • le graphique 2 de la page 5 ;
  • les pages 6 et 7 sur les facteurs explicatifs de la gestion des compétences (dont le tableau 1 page 7) ;
  • la conclusion, qui propose un résumé de la note.

Objectifs en termes de savoirs

  • Comprendre la notion de compétence.
  • Être capable de faire la distinction entre qualification et compétence.
  • Savoir ce qu’est la gestion des compétences.
  • Comprendre que la gestion des compétences est un élément de la gestion et de l’organisation des entreprises.
  • Comprendre que la gestion des compétences, à travers les politiques de formation, permet de réduire les difficultés de recrutement et in fine de lutter contre le chômage.

Objectifs en termes de savoir-faire

  • Lecture de pourcentage de répartition.
  • Lecture de représentations graphiques.
  • Calcul de coefficient multiplicateur.

Quiz

Quiz

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Répondez aux questions du quiz ici

PARTIE 2

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Exercices : 

Exercice 1 : Les différents outils de la gestion des compétences

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Source : Double Option

Questions (travail à faire à la maison)

1) Présentez le document.

2) Recherchez sur internet à quoi correspondent les différents éléments indiqués sur les cinq panneaux figurant sur le dessin.

3) Recherchez, dans la note d’analyse, quels sont les outils, autres que ceux indiqués dans le dessin, sur lesquels la GPEC peut s’appuyer.

4) Présentez oralement les résultats de vos recherches.

 

    Exercice 2 : La gestion des compétences selon le secteur d’activité

    Modéré

    france stratégie

    Questions :

    1) Comment lire la donnée statistique concernant les entreprises du secteur de l’information et de la communication ?

    2) À l’aide du calcul de coefficients multiplicateurs de votre choix, comparez la situation des entreprises engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences selon le secteur d’activité.

    3) D’après le document, dans quels secteurs les entreprises sont-elles davantage engagées dans une démarche systématique de gestion des compétences ? Quelles explications pourriez-vous avancer ?

    Exercice 3 : Où en est la France en matière de compétences ?

    Modéré

    D’après le PISA, les compétences des jeunes en France s’améliorent. Les jeunes ont en moyenne des scores en littératie et numératie proche de la moyenne des autres pays de l’OCDE. Toutefois, le développement des compétences des jeunes n’est pas inclusif. Les élèves issus de milieux défavorisés n’ont, en général, pas d’aussi bons résultats aux évaluations PISA que ceux issus de milieux favorisés. En revanche, l'enseignement tertiaire est inclusif et le niveau de compétences des jeunes adultes diplômés de l'enseignement tertiaire est au-dessus de la moyenne des pays de l’OCDE.  Cependant, le niveau des compétences fondamentales des adultes pourrait être amélioré.

    Le programme PIAAC montre que plus d’un tiers des adultes n’ont pas les compétences adéquates en numératie et/ou littératie. En outre, le taux de participation à la formation pour les adultes est relativement faible par rapport aux autres pays de l’OCDE. Les moins qualifiés, les demandeurs d’emplois et les inactifs souffrent d’un moindre accès à la formation dont le coût est un obstacle principal à leur participation. Le développement des compétences n’aura l’impact souhaité sur l’économie et la société que si ces compétences sont utilisées sur le marché du travail. En France, trop de travailleurs peu qualifiés et trop de jeunes sont exclus du marché du travail. Certaines compétences comme celles en calcul et en TIC ne sont pas assez utilisées sur le lieu de travail […].

    La France a engagé de nouvelles réformes pour améliorer l’accès aux formations et l’activation des compétences sur le marché du travail. Le Plan d’investissement dans les compétences accroît les financements en faveur de l’accès à la formation des jeunes peu qualifiés et des chômeurs de longue durée. En outre, la France a mis en place un compte personnel de formation (CPF) qui permet aux salariés d’accumuler des crédits temps sur un certain nombre d’années et d’utiliser ensuite ce capital temps pour prendre, entre autres, un travail à temps partiel ou un congé de formation. La France bénéficierait toutefois d'un renouveau de sa vision stratégique pour l'avenir afin que tous les citoyens possèdent les compétences nécessaires pour relever les défis et saisir les opportunités d'un monde complexe et en rapide évolution. Pour atteindre cet objectif, il sera nécessaire d’avoir une approche mobilisant l’ensemble de l’administration.

    Source : "Stratégie 2019 de l’OCDE sur les compétences – Des compétences pour construire un avenir meilleur" (OCDE, 2019)

    Questions :

    1) Qu’est-ce que l’OCDE ?

    2) Cherchez la signification des acronymes suivants : PISA, PIAAC, TIC.

    3) Quels sont les points forts et les points à améliorer du système de compétences français ? Vous présenterez votre réponse dans la grille ci-dessous.

    Points forts

    Points à améliorer

     

     

     

     

     

     

    4) Pourquoi est-il important pour un pays d’améliorer les performances du système de compétences ? Vous vous appuierez sur la note pour répondre à cette question.

    Exercice 4 : Les avantages de la gestion compétences

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    Source : France Stratégie, Note d’analyse n°77, Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ? (2017)

    Questions: 

    1) Rappelez la définition des notions suivantes : « chômage », « marché du travail », « offre de travail » et « demande de travail ».

    2) Quels sont les principaux avantages de la gestion des compétences présentés ?

    3) Transformez le texte en schéma.

    Exercice 5 : Une approche par compétence pour faciliter les recrutements

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    Source : Pôle Emploi

    Questions :

    1) Quels sont les différents moyens mis en place, présentés dans cette infographie, afin de faciliter les recrutements ?

    2) Donnez des exemples de compétences transversales.

    3) Présentez oralement les informations données par l’infographie ci-dessus.

    4) Transformez cette infographie en un texte d’une dizaine de lignes.

    Lexique sur les fondamentaux de la note :

    • Compétence : capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou mener une activité.
    • Gestion des compétences : ensemble des moyens permettant d’identifier, d’évaluer et de reconnaître les savoirs, savoir-faire et savoir-être des travailleurs, mais aussi d’articuler évaluation régulière de ces derniers et mise en place de formations au sens large (D’après Zarifian (2005).
    • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : démarche qui consiste à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins stratégiques des entreprises, en tenant compte notamment des évolutions, présentes et à venir, de leur environnement économique, technologique, social et juridique.
    • Qualification : deux approches de « qualification » se distinguent ; dans une certaine mesure elles se complètent. La « qualification de l’actif » ou qualification individuelle, qui dépend de la formation initiale d’un travailleur (validée par un diplôme ou fonction d’un niveau de diplôme), ainsi que l’expérience qu’il a acquise. La « qualification de l’emploi » que détermine les qualités et les capacités humaines qui sont nécessaires pour occuper un poste de travail. Voir à ce propos le site SES WebClass
    • Entreprise : Organisation qui produit des biens et services marchands dans un but lucratif. À noter que la loi PACTE adoptée en 2019 (Plan d'Action pour la Croissance et la Transformation de l'Entreprise) élargit l’objet social de l’entreprise [la promotion de son intérêt social et la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)] et comporte des mesures pour redéfinir la raison d’être des entreprises. Voir à ce propos le site Le portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
    • Recrutement : processus que constitue la succession d’actions que nécessite l’embauche d’un candidat à un emploi dans une organisation productive donnée, afin de s’assurer que ses compétences sont en adéquation avec le poste à pourvoir. Le recrutement d’un salarié vise la recherche d’une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences d’un individu. Ayant repéré ses besoins en personnel, l’entreprise devra formuler précisément ses attentes et les compétences nécessaires pour y répondre. Une fois cette fiche de poste rédigée, le candidat sera sélectionné à la fois sur ses compétences actuelles, mais aussi sur la facilité avec laquelle il pourra en acquérir d’autres à l’avenir, si l’entreprise en a besoin.Source : Portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
    • Ressources humaines : La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant. Au quotidien, la fonction Ressources humaines s’attaque à plusieurs tâches que l’on pourrait regrouper selon 4 grands axes : le recrutement des salariés, la rémunération du personnel, la formation et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, la gestion des carrières. On peut également ajouter la qualité de vie au travail. Source : Le portail de l’économie, des finances, de l’action et des comptes publics 
    • Employabilité : capacité d’un actif à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver un emploi ou/et le conserver.
    • Employeurabilité : capacité des employeurs à recruter et à rendre les salariés plus compétents. Source : site ResearchGate  

    Entraînement aux épreuves du Baccalauréat

    Nous proposerons ici une première partie d’une épreuve commune de contrôle continue (E3C). Cette première partie intitulée « Mobilisation des connaissances et traitement de l’information », notée sur 10 points, comporte soit un exercice conduisant à une résolution graphique, soit une étude de document de nature statistique. Trois questions sont proposées : une première question, notée sur 4 points, vise à vérifier des connaissances sur un objectif d’apprentissage du programme, les deux questions suivantes engagent les élèves dans une démarche méthodologique de collecte et d’exploitation de données quantitatives.

    L’E3C SES concerne les lycéens qui ont suivi la spécialité SES en première générale et qui choisissent de ne pas la poursuivre en classe terminale.

    La première partie d’une E3C proposée ci-dessous mobilise le graphique 2 (page 5) de la note d’analyse.

    Première partie d’E3C : Mobilisation de connaissances et traitement de l’information (classe de première)

    Modéré

    france stratégie

    Questions :

    1) En quoi la gestion et l’organisation de l’entreprise sont-elles nécessaires à la prise de décisions ? (4 points)

    2) A l’aide des quelques données statistiques du graphique, comparez la situation des entreprises de 3 à 9 salariés à celle des entreprises de plus de 2 000 salariés. (3 points)

    3) Expliquez pourquoi les grandes entreprises pratiquent-elles davantage une gestion des compétences que ne le font les petites entreprises ? (3 points)

    Voir la correction

    france stratégie

    Questions :

    1) En quoi la gestion et l’organisation de l’entreprise sont-elles nécessaires à la prise de décisions ? (4 points)

    Les notions de gestion et d’organisation de l’entreprise font référence à l’ensemble des modalités et des processus qui, au sein d’une entreprise, concourent à sa prise de décision. Cela lui permet d’élaborer les différentes stratégies qui tiennent compte de son écosystème dans le but de maintenir ou d’accroître sa compétitivité et d’assurer son développement. A ce titre la gestion des compétences peut être considérée comme une des composantes de la gestion et de l’organisation de l’entreprise.

    2) A l’aide des quelques données statistiques du graphique, comparez la situation des entreprises de 3 à 9 salariés à celle des entreprises de plus de 2 000 salariés. (3 points)

    Les entreprises de 3 à 9 salariés sont moins engagées dans une démarche de gestion des compétences que les entreprises de plus de 2 000 salariés. En effet sur 100 entreprises de 3 à 9 salariés, 15 mettent systématiquement en place une gestion des compétences, contre 95 pour les entreprises de plus de 2000 salariés, soit un écart de 80 points de pourcentage. 37% des entreprises de 3 à 9 salariés mettent en place une gestion des compétences de manière modérée, c’est plus de 7 fois plus que dans le cas des entreprises de plus de 2 000 salariés (5%). Enfin, 48% des entreprises de 3 à 9 salariés ne réalisent pas ou peu de gestion des compétences, alors qu’aucune entreprise de plus de 2 000 salariés ne se trouve dans cette situation.

    Ces données statistiques confirment que la gestion des compétences est fonction notamment de la taille de l’entreprise.

    ​​​​​​​3) Expliquez pourquoi les grandes entreprises pratiquent-elles davantage une gestion des compétences que ne le font les petites entreprises ? (3 points)

    Cela peut s’expliquer, d’une part, par le contexte réglementaire qui contraint les entreprises de plus de 300 salariés à s’engager dans une démarche GPEC. D’autre part, dans les grandes entreprises, la présence d’un service de ressources humaines formel facilite la mise en place d’une démarche GPEC.

    Proposition d’une EC2 « Etude d’un document » à partir de la note (conformément à l’épreuve du baccalauréat de terminale jusqu’à la session 2020)

    Modéré

    Après avoir présenté le document, vous montrerez que la mise en place d’une gestion des compétences diffère selon la taille des entreprises.


    A noter que nous avons décidé d’utiliser le même document que pour la première partie d’E3C proposée précédemment, mais dans un cadre différent. En effet, il nous a semblé intéressant de mobiliser un même document pour deux exercices différents.
    Après avoir présenté le document, vous montrerez que la mise en place d’une gestion des compétences diffère selon la taille des entreprises. A noter que nous avons décidé d’utiliser le même document que pour la première partie d’E3C proposée précédemment, mais dans un cadre différent. En effet, il nous a semblé intéressant de mobiliser un même document pour deux exercices différents.