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Les Relations sociales en entreprise

Thomas Amossé, Catherine Bloch-London, Loup Wolff
La Découverte / Coll. Recherches
La vie interne des entreprises n'est pas un objet facile à appréhender pour les chercheurs en sciences sociales, ceci s'expliquant par la préservation légitime des avantages compétitifs liés à la structuration des relations dans l'entreprise, la volonté de ne rien laisser paraître des dysfonctionnements éventuels, mais aussi la forte hétérogénéité des entreprises (secteur d'activité, taille, ancienneté, situation capitalistique…). Les relations sociales, terrain souvent conflictuel, ne dérogent pas à cette pratique de discrétion. Pourtant, leur étude est riche d'enseignements sur l'évolution des rapports entre les employeurs et les employés dans la vie professionnelle quotidienne, sur les évolutions managériales en fonction des secteurs d'activité, ainsi que sur la représentation directe des salariés, différente de l'image qu'en véhiculent les discours nationaux.

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L'ouvrage

Les Pouvoirs publics ont développé au début des années 90, en s'inspirant des enquêtes commanditées par les autorités britanniques, un outil précieux baptisé REPONSE (relations professionnelles et négociations d'entreprise). Ces campagnes de recueil d'information dans les entreprises, sur une base déclarative, ont permis d'agréger au fil des ans une masse considérable de données statistiques, que cet ouvrage se propose de synthétiser en mettant en avant les mouvements observés au cours de ces quinze années d'enquêtes.

Vitalité des instances représentatives du personnel

Cette série d'enquêtes met en évidence la bonne tenue des différentes instances de représentation du personnel dans les entreprises (délégués du personnel, comités d'entreprise, comités d'hygiène, de santé et des conditions de travail…). Dans la plupart des établissements, ces institutions se maintiennent ou progressent et ont nettement amélioré leur image auprès des salariés, qui sont loin de considérer que leurs représentants n'y défendent que leurs propres intérêts.

Il en va tout autrement pour les délégués syndicaux et les sections syndicales dans les entreprises. Leur existence varie très fortement en fonction de la typologie de l'employeur. "L'entreprise 'étendue' cet ensemble fonctionnel que représentent l'entreprise donneuse d'ordres et ses sous-traitants (ainsi que les sous-traitants des sous-traitants), ne connaît de syndicalisme qu'au cœur du dispositif, chez le donneur d'ordres et, dans le meilleur des cas, dans quelques grosses entreprises co-réalisatrices", soulignent Jean-Marie Pernot et Maria-Teresa Pignoni (p. 143). En effet, les bouleversements contemporains de la structure des entreprises se sont avérés peu favorables aux formes traditionnelles de militantisme syndical héritées des grandes usines du siècle dernier. L'atomisation du processus de production, la mondialisation des marchés, la hausse progressive des qualifications, la tertiarisation et l'explosion de la catégorie "cadres" sont autant de pierres dans le jardin des centrales ouvrières.

L'ouvrage propose une catégorisation fort intéressante des entreprises françaises, établies à partir des données des enquêtes REPONSE relatives à l'autonomie des salariés, au contrôle, à la démarche qualité, à la communication et à la hiérarchisation. Dans les organisations tayloriennes (encore 25 % des entreprises), au sein desquelles les salariés disposent d'une très faible autonomie, le climat social tendu laisse peu de place à la négociation. Dans les entreprises "apprenantes" (39 %), caractérisées par une large autonomie et le développement prononcé d'une hiérarchie intermédiaire, la tension est nettement moindre, mais la négociation n'est guère développée, du fait d'une forte disparité des représentations sur le climat dans l'entreprise entre salariés et employeurs. Les entreprises en "lean production" (20 %), en revanche, offrent un profil plus propice à la négociation, du fait d'une organisation en équipes autonomes et d'un contrôle serré de la production. La catégorie des entreprises à structure simple (19 %), enfin, rassemble celles qui n'ont pas développé de démarche managériale et qui se distinguent par un déficit syndical prononcé.

Conflits et négociations

L'ouvrage fait en outre le point sur le développement récent de la négociation en entreprise. Les différents dispositifs de réduction du temps de travail puis d'assouplissement des lois Aubry ont entraîné un regain sans précédent de négociation dans les entreprises, y compris les plus petites. D'autres questions, comme celle de la formation continue, occupent une place croissante, bien que très variable en fonction de la culture d'entreprise. La dimension d'égalité entre hommes et femmes trouve aussi peu à peu sa place. L'article collectif sur ce sujet démontre toutefois que les instances représentatives du personnel restent très différenciées selon l'importance des mandats (celui de délégué syndical, puissant, étant plus masculin que ceux  des délégués du personnel ou des élus au comité d'entreprise). De plus, l'approche des questions d'égalité reste très liée à une sensibilité personnelle aussi bien des dirigeants que des représentants du personnel.

Les salaires constituent un autre sujet majeur de négociation. Ils ont d'ailleurs fait l'objet de très nombreuses recherches en science économique, étant considérés comme le point central de compréhension du marché du travail. La pratique des entreprises a fortement évolué ces dernières décennies. "Parmi l'ensemble des instruments à disposition des entreprises, les augmentations générales sont la pratique la plus ancienne : traditionnellement associées à la période des Trente Glorieuses, elles permettent de revoir à la hausse l'ensemble des salaires dans une même proportion pour l'ensemble des salariés d'une même catégorie. Plus récente, la pratique des augmentations individualisées a connu un essor important à partir des années 80 : elle offre aux entreprises la possibilité de moduler les revalorisations en fonction des caractéristiques des salariés et de leurs performances (…). A côté des augmentations générales ou individualisées s'est développé tout un volet de mesures réversibles permettant notamment aux entreprises, en cas de conjoncture morose, de revenir sur des hausses consenties en période économique plus favorable" (pp. 359-360), soulignent Hélène Chaput et Loup Wolff. Aucun de ces trois modes d'augmentation n'a pris le pas sur l'autre, les entreprises utilisant en pratique un mix entre tous ces éléments. La négociation autour des salaires dépend largement des arbitrages retenus : une politique privilégiant les augmentations collectives, éventuellement avec quelques éléments réversibles, laissera beaucoup plus de place à la discussion avec les instances représentatives du personnel qu'une pratique fondée prioritairement sur les augmentations individuelles.

Un portrait des entreprises françaises

A travers le prisme des relations professionnelles dans l'entreprise, c'est un portrait économique de la France qui se dessine. Féminisation des actifs, tertiarisation de l'économie et affaissement du modèle industriel, individualisation de la relation de travail, mutation des instances représentatives du personnel appelées à jouer la carte de la proximité pour ne pas subir le discrédit frappant les organisations trop bureaucratiques… : cet ouvrage propose, à travers de multiples contributions issues des enquêtes REPONSE, un panorama de l'activité quotidienne des entreprises en France, loin des caricatures et des simplifications.
 

Les auteurs

Thomas Amossé est chercheur au Centre d'études de l'emploi.
Catherine Bloch-London et Loup Wolff sont respectivement chef et responsable statistique du département des Relations professionnelles et du temps de travail de Dares. Ont contribué à cet ouvrage Richard Belfield, Salima Benhamou, Sophie Béroud, Delphine Brochard, Alexandre Carlier, Hélène Chaput, Thierry Colin, Thomas Coutrot, Jean-Louis Dayan, Hervé Defalvard, Jean-Michel Denis, Guillaume Desage, Baptiste Giraud, Benoît Grasser, Danièle Guillemot, Olivier Jacod, Steve Jefferys, Michel Lallement, Patrice Laroche, Martine Lurol, David Marsden, Jérôme Pélisse, Etienne Pénissat, Jean-Marie Pernot, Corinne Perraudin, Héloïse Petit, Maria-Teresa Pignoni, Evelyne Polzhuber, Patrick Pommier, Antoine Rebérioux, Nadine Thévenot, Valérie Ulrich, Julie Valentin, Antoine Valeyre, Heidi Wechtler, Philippe Zamora, Serge Zilberman.

 

Table des matières

Préface, par Michel Lallement, professeur titulaire de la chaire d'Analyse sociologique du travail, de l'emploi et des organisations au CNAM
Introduction, par T. Amossé, C. Bloch-London, L. Wolff

I / Le dispositif des enquêtes REPONSE : un outil de connaissance original dans un champ en construction
1. Les relations professionnelles prises comme objets de recherche : le rôle des enquêtes statistiques dans leurs contextes nationaux (France et Grande-Bretagne), par S. Jefferys
2. Genèse et réalité d'une enquête, par T. Amossé, T. Coutrot
3. Réceptions de l'enquête, perceptions des relations professionnelles, une enquête sur REPONSE, par E. Pénissat

II / Des relations sociales qui s'inscrivent dans des contextes économique, juridique et politique qui ont fortement évolué depuis quinze ans
4. Des instances représentatives du personnel qui, malgré les évolutions du tissu productif, se maintiennent, par L. Wolff
5. L'évolution du cadre légal des relations professionnelles : entre foisonnement juridique et renouvellement des acteurs, une appropriation sélective des dispositifs, par C. Bloch-London et J. Pelisse
6. Les relations professionnelles en entreprise à l'épreuve de la réduction du temps de travail, par C. Bloch-London, V. Ulric et  S. Zilberman
7. Les salariés et les organisations syndicales de 1992 à 2004 : une longue saison de désamour, par J.-M. Pernot et M.-T. Pignoni

III / La représentation du personnel, entre cadre institutionnel, pratiques sociales et impact économique
8. Salariés, représentants du personnel et directions : quelles interactions entre les acteurs des relations sociales en entreprise ?, par T. Amossé et O. Jacod
9. Les relations sociales en entreprise : des évolutions à l'épreuve du genre, par M. Lurol, H. Defalvard, G. Desage , D. Guillemot et E. Polzhuber
10. Une nouvelle donne ? Regain et transformation des conflits au travail, par J.-M. Denis, B. Giraud, J. Pélisse et S. Béroud, avec la collaboration de G. Desage et A. Carlier
11. La présence syndicale est-elle liée à la performance économique et financière des entreprises ?, par P. Laroche, H. Wechtler

IV / Une organisation du travail et une gestion des ressources humaines en quête de modèle
12. Une gestion de l'emploi qui dépasse le cadre de l'entreprise, par C. Perraudin, H. Petit, A. Rebérioux, N. Thèvenot et J. Valentin 
13. Quelle place pour la formation continue en entreprise ?, par P. Pommier et Ph. Zamora
14. Les limites de la gestion par les compétences, par T. Colin et  B. Grasser
15. La pluralité des modèles d'organisation du travail, source de différenciation des relations de travail, par J.-L. Dayan, G. Desage, C. Perraudin et A. Valeyre

V / L'évolution des politiques de rémunération ou la théorie des incitations à l'épreuve de la réalité
16. L'évolution des politiques salariales dans les établissements français : des combinaisons de plus en plus complexes de pratiques, par H. Chaput et L. Wolff
17. Logiques de gestion du travail, environnements conventionnel et concurrentiel : des politiques de rémunération sous influences, par D. Brochard
18. Rémunérations incitatives et modèle salarial en France et en Grande-Bretagne, par D. Marsden, R. Belfield et S. Benhamou

En guise de conclusion… L'évolution des modèles socio-productifs en France depuis 15 ans : Le néo-taylorisme n'est pas mort, par T. Amossé,T. Coutrot.

Conclusion
 

Quatrième de couverture

Synthèse des multiples problématiques qui composent aujourd'hui le champ des relations professionnelles, l'originalité de ce "portrait" est de faire aussi bien appel à des experts issus de la recherche académique qu'à ceux de l'administration. L'ensemble des contributions est articulée autour d'un dispositif central : la série des enquêtes REPONSE, menée par la DARES, qui fournit pour la troisième fois une photographie de la situation sociale des entreprises. Méthodologie unique dans le système statistique français, cette enquête permet de croiser les points de vue des acteurs en interrogeant dans les mêmes établissements à la fois un représentant de la direction, un représentant du personnel (lorsqu'il y en a un) et un échantillon de salariés.

Cinq parties proposent un dialogue entre domaines de recherche et  approches pluridisciplinaires : après une description détaillée et critique du dispositif REPONSE, la deuxième partie dresse l'état de la connaissance sur l'impact des transformations économiques, juridiques et politiques sur les relations sociales depuis quinze ans. Puis l'on entre plus directement sur les lieux de travail en examinant l'activité concrète des représentants du personnel. La quatrième partie explore les modes d'organisation du travail et de gestion des ressources humaines. Enfin est abordée la question du lien entre relations sociales et politiques de rémunération.