Étude de Cas

Vinci en route pour l'Europe sociale

C'est avec le traité d'Amsterdam de 1997 que l'Union européenne a franchi un pas décisif vers l'Europe sociale en proposant une stratégie coordonnée pour l'emploi, ainsi qu'un renforcement des droits fondamentaux des travailleurs. Parfois vécue comme une contrainte par les entreprises, elle peut aussi s'avérer être l'occasion d'endosser une véritable démarche de progrès social.
Introduction

Vinci, premier groupe mondial de construction et de services associés (construction de bâtiments, grands ouvrages, parkings, infrastructures de transport, gestion du stationnement automobile, des aéroports et des autoroutes, etc.) est présent dans 90 pays à travers le monde pour un effectif de 158 628 collaborateurs en 2007. Le chiffre d'affaires 2008 du groupe dépasse les 30 milliards d'euros et l'Europe représente 86 % de l'effectif mondial, avec 136 093 collaborateurs dans 29 pays. 7 pays européens concentrent 91,6 % des salariés européens (France, Allemagne, Grande-Bretagne, Belgique, République tchèque, Espagne et Pologne) et 66 % de l'effectif européen est français. L'implantation forte du groupe en Europe a été l'occasion pour celui-ci de proposer une série d'engagements portant sur le contrat de travail, la formation, l'égalité des chances, l'épargne salariale, ou encore l'engagement citoyen des collaborateurs de l'entreprise. Ces engagements ont été déclinés dans un Manifeste s'adressant à l'ensemble des filiales du groupe , quelque soit leur lieu d'implantation.

Les résultats obtenus dans les différents pays ne sont pas homogènes, en fonction des modalités d'organisation du travail qui y dominent et de l'absence d'un cadre juridique harmonisé à l'échelle européenne.

L'Europe sociale se construit certes sous l'impulsion politique mais aussi sur l'engagement et les réalisations concrètes des entreprises.

Les grandes lignes de l'évolution de l'organisation du travail en Europe

Une convergence relative des modèles d'organisation du travail

D'après la troisième enquête européenne sur les conditions de travail, réalisée en mars 2000, les organisations tayloriennes repérées par des contraintes de rythme de travail importants, la présence de tâches répétitives et monotones, une faible autonomie et un faible contenu cognitif du travail, ne représentent plus que 14 % des entreprises à l'échelle européenne. A la place, on voit émerger, non seulement un nouveau one best way organisationnel (qui est celui du modèle de la lean production qui se caractérise par la rotation des tâches, le management de la qualité, le fonctionnement en flux tendus), mais aussi des organisations qualifiées d'« apprenantes » dans lesquelles les équipes de travail sont autonomes et le contenu cognitif du travail élevé. Toujours d'après la même enquête, les organisations apprenantes représentent 39 % des entreprises de l'échantillon retenu et les organisations en lean production 28 % de cet échantillon. Même si la diversité des formes d'organisation du travail subsiste en Europe, ne serait-ce qu'en raison des niveaux de développement différents des pays qui la composent, et si les formes tayloriennes d'organisation du travail sont loin d'avoir disparu, il semble bien que la prescription du travail recule significativement dans les entreprises et que le contrôle des performances soit de plus en plus assuré par le degré de réalisation des objectifs, avec une autonomie procédurale pour y parvenir, qui se substitue à la planification a priori des activités.

Cette évolution de l'organisation du travail n'est pas propre à l'Europe puisque de nouvelles formes d'entreprises, plus flexibles, plus décentralisées et moins bureaucratiques, apparaissent dans l'ensemble des pays développés. Toutefois elle est peut-être plus prononcée en Europe où elle s'inscrit dans une culture d'entreprise particulière, qui a conduit certains auteurs à identifier une « entreprise européenne » reposant sur quelques traits caractéristiques :

  • le souci de la rentabilité du capital mais aussi du respect des objectifs des autres partenaires de l'entreprise (salariés, clients, etc.) ;
  • la définition d'objectifs de développement et de rentabilité à long terme primant sur les résultats de court terme (avec, en particulier, le refus de l'obsession des comptes trimestriels) ;
  • le refus des prises de risque excessives et, notamment, des positions spéculatives sur les marchés financiers ;
  • une gestion de la main-d'œuvre permettant le développement du capital humain et pas seulement l'ajustement de l'emploi en fonction du cycle économique ;
  • le partage équilibré des revenus entre profits et salaires.

Un modèle social européen à renforcer

Le modèle social européen, qui est différent de celui que l'on trouve dans les autres régions du monde, comme aux Etats-Unis, en Chine, au Japon ou encore en Russie, s'appuie sur quelques grands principes fondamentaux qui sont : le respect de la liberté syndicale et l'existence de mécanismes de représentation des salariés au sein des grandes entreprises, le rôle joué par les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés dans la régulation de la vie économique et sociale et l'attachement au dialogue social, le poids du droit au travail dans le fonctionnement des relations collectives contractuelles, l'affirmation des principes d'égalité et de non-discrimination en matière d'emploi et de travail, la volonté d'améliorer l'organisation du travail dans la perspective de son « humanisation », et l'existence d'un Etat providence, donc d'un système national de protection et de Sécurité sociale.

Pour renforcer le modèle social européen, et depuis l'entrée en vigueur du traité d'Amsterdam en 1997, l'Union a produit un certain nombre de directives pour promouvoir l'égalité de traitement entre les travailleurs et la lutte contre toute forme de discrimination. Parmi celles-ci, on retiendra notamment la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 qui porte création d'un cadre générale de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (lutte contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, et introduction d'aménagements qualifiés de « raisonnables » pour les personnes handicapées), la Directive 2000/43/CE du conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique, la Directive 2006/54/C du Parlement et du Conseil du 5 juillet 2006 s'appliquant à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, ainsi que la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, signée lors du traité de Nice de décembre 2000, qui regroupe, dans un même texte, les droits civiques et politiques, ainsi que les droits économiques et sociaux des citoyens européens.

Certes l'Union n'intervient pas encore de manière réglementaire pour faire converger les modèles nationaux mais elle a mis en place une méthode ouverte de coordination formulée lors du Conseil européen de Lisbonne de mars 2000 qui organise un processus consistant à tirer les enseignements de l'expérience acquise afin de pouvoir faire face de manière coordonnée aux défis communs. Cette méthode consiste à identifier et nommer les problèmes, à proposer des indicateurs, à diffuser des bonnes pratiques, à évaluer les performances, ce qui devrait permettre de faire progresser peu à peu la question de l'égalité face à l'emploi. C'est à l'intérieur de cette problématique que se développe la Stratégie européenne pour l'emploi dite aussi « processus de Luxembourg » qui est une procédure en trois phases : élaboration annuelle de lignes directrices européennes, mise en œuvre de plans d'action nationaux et recommandations de la Commission.

La stratégie du groupe Vinci dans le contexte européen

Des engagements

C'est en novembre 2006 que l'administrateur-directeur général de Vinci, Xavier Huillard, a proposé une série d'engagements fort envers les salariés du groupe :

  • créer des emplois durables en recrutant 12 000 collaborateurs en contrat à durée indéterminée en 2007 ;
  • assurer à chacun une formation en proposant un budget personnalisé à tous les collaborateurs de l'entreprise et en augmentant l'investissement en formation pour que tous puissent y accéder (entre 2004 et 2006, le budget formation de Vinci avait déjà progressé de 50 % pour atteindre deux millions d'heures) ;
  • promouvoir et garantir l'égalité des chances par la féminisation des effectifs, la promotion des personnes issues de l'immigration, et le recrutement de travailleurs handicapés. Pour y parvenir, Vinci s'engage à former ses managers aux bonnes pratiques, à combattre toute discrimination à l'embauche et dans l'entreprise, et à publier chaque année les résultats d'un audit réalisé par un organisme indépendant ;
  • inciter chaque salarié à devenir actionnaire en facilitant l'accès des salariés au capital de Vinci par un versement pouvant aller jusqu'à 3500 euros d'abondement par an et par personne à partir de 2007 (62 000 collaborateurs de Vinci détiennent déjà 8,7 % du capital du groupe et en constituent le premier actionnaire) ;
  • encourager les initiatives citoyennes des collaborateurs en aidant des entreprises d'insertion et des associations parrainées par le groupe : la fondation d'entreprise Vinci a ainsi doublé son budget et soutient 150 associations en 2007.

A ces cinq points du manifeste Vinci s'ajoute un autre point clé qui est d'atteindre l'objectif de zéro accident.

Pour transposer ces engagements à l'échelle européenne, Vinci a créé, dès 2002, un Comité d'Entreprise Européen (CEE) qui est une instance aidant à la mise en place des objectifs de responsabilité sociale de l'entreprise et permettant de mesurer les avancées du progrès social dans les différents pays. Ce comité est obligatoire dans les sociétés de plus de 1 000 travailleurs et de plus de 150 salariés dans au moins deux Etats membres. Les 13 pays membres du CEE sont l'Allemagne, l'Autriche, la Belgique, l'Espagne, la France, la Hongrie, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République tchèque, le Royaume-Uni, la Slovaquie et la Suède. Le Comité se réunit une fois par an et cette instance a un droit d'information et de consultation.

Des résultats inégaux

Si, en matière de formation, comme on l'a vu plus haut, les engagements du groupe Vinci sont très importants, les résultats obtenus sont différents selon les pays. C'est en France que l'effort de formation est le plus important en pourcentage de la masse salariale (3,25 %), ce résultat étant partiellement obtenu grâce à l'action législative puisque la loi française prévoit que cet effort atteigne pour les entreprises de plus de 10 salariés au minimum 1,6 % la masse salariale brute (de fait, Vinci fait deux fois plus). L'effort de formation est également important en Suède (3,17 % de la masse salariale), quoique obtenu de manière différente puisque le pays n'a pas de système de contribution obligatoire des employeurs mais dispose plutôt d'un appareil de formation structuré pour adultes, qui bénéficie de financements publics importants. En Allemagne, le système repose sur la négociation plutôt que sur l'obligation légale : ce sont les conventions collectives qui organisent la collecte mutualiste des fonds et définissent les certifications de branche et les modes de validation. Apparemment, ce système est sous-optimal puisque le pourcentage de la masse salariale consacré à la formation est pratiquement trois fois plus faible qu'en France(1,24 % contre 2,35 %). On retrouve cette sous-optimalité au Royaume-Uni où il n'y a pas de contribution obligatoire des employeurs ni d'appareil d'éducation structuré. En dépit de cette absence d'incitation, les dépenses de Vinci au titre de la formation (1,36 % de la masse salariale) y sont nettement supérieures au minimum légal. Dans d'autres pays encore, comme la Belgique (0,64 %) ou la Roumanie (0,25 %), la part de la masse salariale consacrée à la formation est encore bien plus faible.

En matière d'égalité des chances, et en premier lieu en ce qui concerne l'emploi des personnes handicapées, le cadre législatif et réglementaire imposé par chaque Etat est là aussi primordial. Là où un quota existe, on observe qu'il est facteur d'embauche de travailleurs handicapés ; et inversement. En Allemagne, comme en France et en Pologne, toute entreprise de plus de 30 salariés a l'obligation de recruter 6 % de personnes handicapées ; or c'est en Allemagne que cette proportion est la mieux respectée puisque la part des travailleurs handicapés chez Vinci y atteint 3,16 %, contre 2,38 % en France. En Pologne, l'obligation légale n'est que très peu respectée (0,04 % de travailleurs handicapés). Quand le quota n'existe pas, la part des travailleurs handicapés est souvent bien faible : 0,03 % en Belgique, 0,3 % au Royaume-Uni, 0 % en Suède.

En ce qui concerne la mixité professionnelle, on observe que, chez Vinci en Europe, 14 % des salariés sont des femmes, ce qui est peu par rapport à la moyenne des actifs (par exemple, en France, 46,5 % des actifs sont des femmes) mais relativement beaucoup par rapport au secteur de la construction où évolue Vinci (9,6 % des salariés sont des femmes dans ce secteur) ; c'est la Hongrie qui se rapproche le plus de la parité (avec 29,5 % de femmes parmi les salariés du groupe Vinci) mais, globalement, des progrès importants sont à réaliser dans les différents pays. Il existe encore de nombreuses réticences à la féminisation des métiers d'exécution sur les chantiers et il y a peu de candidatures féminines dans ce secteur d'activité. Bien que les directives européennes existent et que les lois nationales prônent l'égalité hommes/femmes, l'efficacité de l'action politique sur la promotion de la parité n'est pas au rendez-vous.

Concernant l'emploi des seniors, il y a encore de grandes disparités selon les pays : alors que la part des salariés de plus de 50 ans est de 29,5 % en Allemagne et de 22,15 % en Suède, elle n'est que de 13,71 % aux Pays-Bas ou de 12,93 % en Pologne. Là aussi, les initiatives des Etats ont leur importance. Si la législation des Etats membres contient peu de dispositions relatives à la discrimination fondée sur l'âge, certains d'entre eux ont récemment adopté des mesures pour faciliter l'emploi des travailleurs âgés ; c'est le cas de l'Allemagne et de la Suède qui se distinguent par des initiatives visant à mieux protéger la santé des seniors au travail, ou du gouvernement français qui prévoit une cotisation additionnelle à l'assurance vieillesse à compter de 2010 pour les entreprises qui ne négocieraient pas d'accord en matière de recrutement et de promotion des seniors.

Enfin, bien que la discrimination raciale ou ethnique soit loin d'être négligeable, il n'existe actuellement que très peu de données disponibles, et tout particulièrement en France où le recueil de données relatives à l'origine raciale ou ethnique est interdit par la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL). Néanmoins, il est patent que la promotion des personnes issues de l'immigration est un point à améliorer et un objectif de Vinci à cet égard est de développer la gestion individuelle des compétences qui favorise l'objectivité des décisions.

Conclusion

Les résultats obtenus en matière d'égalité face à l'emploi, de lutte contre les discriminations ou de valorisation du capital humain par le groupe Vinci sont très différents selon les pays. Des écarts apparaissent entre les principes et les objectifs du groupe et les réalités de terrain. Surmonter cet obstacle nécessite qu'à la volonté des entreprises s'ajoute l'action des pouvoirs publics nationaux et communautaires.

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