Cours

Cours de Terminale ES : REGARDS CROISES : Travail, emploi, chômage

Question 1. Comment s'articule marché du travail et organisation dans la gestion de l'emploi

Découverte

Document 1 - La représentation néoclassique du marché du travail

Pour les néoclassiques, le travail est un bien/service comme un autre, qui s'échange sur un marché contre un prix. Il existe donc bien un marché du travail, c'est-à-dire un lieu de rencontre entre :

- Des offreurs de travail (les individus travaillant déjà et les chômeurs constituent la population active) ;

- Des demandeurs de travail (les entreprises et les administrations) ;

Dans le modèle de base, chaque individu répartit son temps disponible entre le loisir et le travail rémunéré. Il est donc amené à faire un arbitrage entre le revenu qu'il peut obtenir en travaillant et le temps qui n'est pas consacré au travail rémunéré (travail domestique, sommeil, activités de détente, relations familiales ou sociales). Le taux de salaire horaire constituant alors le coût d'opportunité du loisir, la quantité de travail offerte est alors une fonction croissante de la rémunération du travail (plus le salaire proposé est élevé, plus l'individu souhaitera travailler et moins se reposer). Parallèlement, chaque entreprise arbitre entre des facteurs de production en comparant leur productivité et leur coût réel. La condition de profit suppose que si le taux de salaire réel payé pour une heure de travail dépasse ce que cette même heure rapporte, l'entreprise perd de l'argent ; la quantité de travail demandée est donc bien une fonction décroissante du taux de salaire réel, d'autant qu'à long terme l'entreprise peut substituer d'autres facteurs de production (des machines, par exemple) au travail.

La modèle néoclassique de base (développé par L. Robbins, 1930) suppose que le marché du travail est un marché de concurrence pure et parfaite (CPP) sur lequel s'expriment une offre globale et une demande globale de travail. La courbe d'offre globale de travail traduit les quantités de travail offertes par l'ensemble des individus pour chaque niveau de salaire. lorsque le prix du travail s'accroît, la population active augmente puisque ceux qui ne travaillent pas sont incités à renoncer à l'oisiveté et ceux qui travaillent déjà cherchent à être employés plus d'heures (déplacement le long de la courbe d'offre de travail vers le haut).

La courbe de demande globale de travail traduit les quantités de travail demandées par l'ensemble des entreprises pour chaque niveau de salaire. Plus les salaires sont élevés, moins nombreuses seront celles capables de recruter ou souhaitant le faire (déplacement le long de la courbe de demande de travail vers le haut).

De la confrontation marchande de l'offre globale et de la demande globale de travail naît un équilibre (le point E sur le graphique) auquel correspondent un taux de salaire d'équilibre (we) et une quantité de travail (0-Lwe). Le point d'équilibre du marché du travail ne signifie pas que tous les individus vont travailler ni que toutes les entreprises vont embaucher, mais que tous les individus qui acceptent de travailler pour we (…), trouveront en face d'eux des entreprises qui acceptent de les embaucher à we.

Dans ce cas l'offre de travail est égale à la demande de travail et le point E correspond à un équilibre de plein emploi ; le chômage ne peut être que volontaire.

Gaëlle le Guirrec-Milner, L'essentiel des mécanismes de l'économie, Lextenso-éditions, 2013.

 

 

1) Définir « coût d'opportunité », « productivité du travail », « concurrence pure et parfaite ». 

2) Qu'appelle-t-on « salaire de réservation » ? 

3) Qu'est-ce que le chômage volontaire au sens de l'approche néoclassique du marché du travail ?

Document 2 - L’équilibre sur le marché du travail

Si l’on se réfère à la version standard de l’analyse néoclassique, le chômage est tout simplement impossible en situation de concurrence pure et parfaite, comme est impossible tout déséquilibre durable sur les marchés de biens et services. Imaginons qu’il y ait, à un moment donné, trop d’offres de travail de la part des individus pour le salaire proposé par rapport à la demande émanant des entreprises. Un rééquilibrage par variation du taux de salaire se produira, car des personnes sont prêtes à accepter de travailler pour des salaires inférieurs à celui en vigueur. On observera un double mouvement jusqu’à ce que l’équilibre entre l’offre et la demande soit atteint : plus d’emplois seront proposés par les entreprises pour un taux de salaire inférieur et une partie des salariés se retirera du marché du travail, n’acceptant pas de travailler pour ce prix. Réciproquement, si l’offre de travail est inférieure à la demande pour le taux de salaire en vigueur, les entreprises sont en compétition pour obtenir une main-d’œuvre rare. Le salaire augmente, provoquant à la fois une diminution de la demande de travail de la part des entreprises et une augmentation de l’offre de travail.

L’équilibrage du marché du travail repose néanmoins sur des hypothèses fortes, notamment une flexibilité totale des prix et des salaires, l’homogénéité des travailleurs et une information parfaite sur les conditions de travail. En réalité, ces hypothèses ne sont pas vérifiées.

Dominique Meurs, « le chômage », Cahiers français, décembre 2003.

 

1) Dans un tel modèle, le chômage est-il possible ? 

2) Expliquez pourquoi le marché du travail est un marché comme un autre. 

3) Le salaire n’est-il qu’un coût ?

Document 3 - Les ajustements sur le marché du travail

Le chômage involontaire apparaît lorsqu'il y a un excès d'offre de travail par rapport à la demande ; cela se produit quand, pour une raison ou une autre, le taux de salaire réel de marché, w*, est supérieur au taux de salaire réel d'équilibre, we.

Pour les néoclassiques, ce désajustement va se résorber de lui-même par le mécanisme des prix et notamment la baisse des salaires, car certains offreurs de travail, en concurrence pour occuper les emplois disponibles, acceptent de travailler pour moins que w*. Mais si le coût du travail devient plus faible, certaines entreprises qui n'embauchaient pas jusque là demandent du travail ; l'ajustement (baisse de l'offre de travail et augmentation de la demande) se poursuit jusqu'au retour à l'équilibre entre l'offre et la demande de travail. Finalement, dans cette configuration, le chômage ne peut être que volontaire (constitué des individus qui, à we, préfèrent ne pas travailler ; ils deviennent donc inactifs) ou bien involontaire, mais transitoire.

Gaëlle le Guirrec-Milner, L'essentiel des mécanismes de l'économie , Lextenso-éditions, 2013.

 

Placer les termes suivants dans le schéma du marché du travail néoclassique : Offre globale de travail ; quantité de travail ; We ; taux de salaire réel d’équilibre ; demande globale de travail ; E ;

 

 

Document n° 4 - L’hétérogénéité du facteur travail : la qualification des travailleurs.

Au niveau microéconomique, la sensibilité de la demande de travail à son coût dépend des particularités des techniques de production et de la nature des produits. Les grandes entreprises très capitalistiques à forte proportion de main-d’œuvre qualifiée sont moins sensibles à l’évolution du coût salarial : leur problème est avant tout de sélectionner et de motiver une main-d’œuvre de qualité, relativement complémentaire par rapport au capital. Pour ce type d’entreprises qui relèvent d’une « logique industrielle », le coût salarial intervient à la marge sur les services annexes à la production (accueil, nettoyage, restauration) dont le montant peut être plus facilement ajusté par réduction et/ou externalisation. Le pôle opposé est constitué par les petites entreprises de services aux particuliers et les commerces, qui emploient beaucoup de main-d’œuvre peu ou pas qualifiée, et qui sont sur des marchés où la demande est très sensible à son prix. Ces entreprises, qui relèvent d’une « logique marchande », sont sensibles au coût salarial, notamment des moins qualifiés.

Jérôme Gautié, Coût du travail et emploi , La Découverte, 1998.

 

1) Qu’est-ce que la qualification de la main-d’œuvre ? 

2) Pourquoi la demande de travail qualifié est-elle moins sensible au coût du travail que la demande de travail non qualifié ? 

3) Caractérisez le type de relation salariale qui prévaut dans les deux logiques distinguées par l’auteur.

Document n° 5 - Les imperfections de l'information : salaire et comportement des entreprises.

De nombreux modèles ont montré pourquoi l’entreprise pouvait avoir intérêt à opter pour un salaire plus élevé que le salaire d’équilibre. Stiglitz met l’accent sur les coûts de rotation de la main-d’oeuvre : coûts du licenciement, coûts de formation, et coût d’adaptation. Les entreprises peuvent avoir intérêt à rémunérer leurs salariés au-dessus du salaire du marché afin de les fidéliser et donc de diminuer le turn-over. Akerlof affirme que certaines entreprises ont un réel souci d’équité et de justice qui les dissuade d’offrir des salaires trop bas. De leur côté, les employés ont besoin d’être reconnus, et donc de se faire traiter équitablement ; sinon leur moral et leur productivité se dégradent. Des salariés recevant une rémunération supérieure à celle du marché sont satisfaits et reconnaissants ; en contrepartie, ils améliorent leur productivité ; ils font ainsi un don volontaire à l’entreprise en échange de ce salaire plus élevé.

Le modèle dit du « tire au flanc », présenté notamment par Stiglitz prend l’hypothèse qu’il est très difficile pour l’entreprise de contrôler le comportement au travail de chacun de ses employés. Les coûts de surveillance étant importants, l’entreprise peut proposer des salaires relativement élevés pour augmenter le coût du licenciement. La menace du licenciement n’est réellement dissuasive qu’en cas de chômage ou lorsque le travailleur a peu de chance de retrouver un emploi aussi bien rémunéré. Un salaire élevé dissuade les individus de « tirer au flanc » car la perte est plus importante s’ils sont démasqués. L’entreprise a donc souvent intérêt à rémunérer ses salariés au-dessus du salaire d’équilibre. Ce phénomène risque de produire un excès d’offre de travail par rapport à la demande et de créer du chômage involontaire.

M. Montoussé, I. Wacquet, Macroéconomie, Bréal, 2006.

 

 

1) Définir l’expression « coûts de rotation de la main-d’œuvre ».

2) Pourquoi le comportement des entreprises est-il une cause du chômage ?

 
 
Document 6 - La segmentation du marché du travail.

Le marché du travail n'est pas un marché unifié, avec des demandeurs et des offreurs de travail homogènes. Par exemple, les petites entreprises locales n'ont pas le même attrait que les grandes entreprises multinationales pour les jeunes diplômés de l'enseignement supérieur à la recherche de leur première expérience. Il existe un grand nombre de critères de segmentation du marché du travail. Malgré les déclarations de droits de l'homme, malgré les textes des constitutions et autres lois suprêmes, il existe une segmentation de fait par la nationalité, la race ou le sexe des offreurs de travail. Les travaux empiriques dans ce domaine sont nombreux. Du point de vue théorique, ce sont les distinctions proposées en termes de dualisme du marché du travail (marché primaire/marché secondaire) et de marché interne/marché externe qui ont suscité le plus d'intérêt. La théorie du dualisme du marché du travail a été proposée en 1971 par Peter Doeringer et Michael Piore (Internal Labor Markets and Manpower Analysis, 1971). Ils distinguent ainsi d'une part, un secteur moderne constitué par les grands services publics ou par de grandes entreprises privées dynamiques proposant des emplois qualifiés, stables, bien rémunérés comportant de larges possibilités de promotions et une forte syndicalisation et, d'autre part, un secteur de petites et moyennes entreprises à l'avenir incertain, proposant des emplois précaires, faiblement qualifiés et peu rémunérateurs, à des travailleurs de faible formation, généralement non syndiqués, issus de groupes sociaux défavorisés. Le premier secteur constitue le marché primaire du travail. Il est quasiment indépendant des fluctuations conjoncturelles, tandis que le marché secondaire des emplois précaires, instables et mal rémunérés contribue à l'adaptation du système productif aux fluctuations conjoncturelles de la demande.

Ahmed Silem, L'économie politique, Armand Colin, 2011.

 

Retrouvez dans un tableau les grandes caractéristiques des deux segments du marché du travail. 

 

 

Document 7 - Les effets néfastes du salaire minimum selon la théorie néoclassique

En un mot comme en cent, la France est la championne toutes catégories du salaire minimum (...) Par définition, le SMIC*, salaire minimum, est au-dessus du salaire qui s'établirait à la suite d'une libre confrontation de l'offre et de la demande de travail non qualifié. Il a été instauré pour renforcer la situation des plus démunis. Que va-t-il se passer ? Payés au SMIC, les quantités de travail demandées par les patrons seront inférieures à celles qu'ils demanderaient si les salaires les plus bas étaient au niveau de l'équilibre de l'offre et de la demande. D'un autre côté, les quantités offertes par les travailleurs seront supérieures à celles qu’elles auraient été sans le SMIC. Donc, d'un côté, la demande de cette catégorie de travail diminue, de l'autre, l'offre de cette catégorie de travail augmente. La partie de cette offre qui ne pourra être embauchée constitue exactement le chômage involontaire de cette catégorie de travailleurs. Exactement comme sur le marché des carottes : si une autorité extérieure fixe le prix au-dessus du niveau d'équilibre entre l'offre et la demande, l'offre grossira et la demande diminuera, et le résultat sera immanquablement que des carottes resteront sur le carreau à pourrir comme des invendus. Les heures, les journées, les mois, les années de travail perdus par le chômeur ne sont jamais rattrapés. Ainsi toute une série de gens parmi les moins qualifiés prêts à travailler ne trouvent pas d'emploi. Le SMIC est à l'origine du chômage de cette catégorie-là (...) Les jeunes sont particulièrement victimes des effets délétères du SMIC. Car c'est pour cette population, dotée d'une expérience professionnelle encore forcément limitée, que le salaire minimum rend le plus difficile l'accès à l'emploi. Les jeunes français sont placés dans une situation d'outsiders par rapport aux personnes plus âgées qui ont un emploi. Ces insiders ont eux-mêmes intérêt à pousser le salaire minimum vers le haut afin d'accroître leur propre rémunération.

Philippe Simonnot, Chômeurs ou esclaves, le dilemme français,

Pierre Guillaume de Roux, 2013.

*Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est le salaire horaire minimum légal en France métropolitaine ainsi que dans les départements d'outre-mer ( Dom) et dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon. A partir du 1er juillet 2012, il a été fixé 1425,67 euros mensuel brut, soit 1118,36 euros nets mensuel (sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire).

Source : INSEE.

 

1) En quoi le salaire minimum peut-il constituer un obstacle à l'emploi ?

2) Le coût du travail et la combinaison productive. Complétez le schéma avec les termes suivants :

Machines ; Salaires nets ; Ventes ; Profits ; Cotisations sociales ; travailleurs ; Emploi ; Prix de vente ;

 

 

Document 8 - Avantages et inconvénients de la protection de l’emploi.

La législation relative aux licenciements et les dispositions qui encadrent le recours aux contrats à durée déterminée et d’intérim peuvent être considérées comme autant de restrictions à la marge de manœuvre dont disposent les employeurs pour ajuster leurs effectifs et maîtriser leurs coûts de main-d’œuvre.

Une forte protection de l’emploi tend donc à réduire les licenciements en période de récession, et par conséquent à accroître la stabilité de l’emploi. Elle peut, par là-même, inciter les travailleurs à s’investir davantage dans leur travail et à accepter de se former et ainsi avoir des répercussions positives sur l’emploi global et l’efficacité économique. Cependant, un degré élevé de protection de l’emploi peut aussi réduire la capacité des entreprises à s’adapter à un environnement qui évolue très rapidement sous l’effet de la mondialisation, des nouvelles technologies et des changements organisationnels qui en résultent.

De plus, elle peut freiner les décisions d’embauche en période de croissance de la demande.En effet, avant d’engager quelqu’un à un titre permanent, les employeurs sont amenés à prendre en compte les coûts qu’ils pourraient avoir à supporter, à l’avenir, en cas de licenciement. Dans ces conditions, il peut être plus difficile pour un chômeur de trouver un emploi, ce qui contribue à augmenter le chômage de longue durée.

« La protection de l’emploi : coûts et avantages d’une meilleure sécurité de l’emploi »,

Synthèses, OCDE, janvier 2005.

 

1) Expliquez la phrase soulignée.

2) En quoi la stabilité de l’emploi peut-elle être aussi un avantage pour les entreprises ?

3) Résumez l’argument du troisième paragraphe.

 
 
Document n° 9 - Les « Trente Glorieuses » : du travail à l’emploi.

Le système de protection des emplois tel que nous le connaissons aujourd’hui est l’héritier d’une longue histoire et notamment d’un ensemble d’innovations conçues dans l’immédiat après-guerre. Un premier jalon est posé, dès mai 1945, avec l’ordonnance dite du « contrôle de l’emploi ». Celle-ci permet à l’administration de superviser et de protéger l’emploi dans les secteurs jugés prioritaires pour la reconstruction de l’économie. Dans les décennies suivantes, elle servira de fondement légal au contrôle des procédures de licenciements collectifs par l’administration et l’inspection du travail. Autre pièce du puzzle : c’est également à la Libération que la loi instaure des comités d’entreprise dans tous les établissements de plus de cinquante salariés.

 

Dès 1946, le décor est donc planté, mais c’est à la fin des années 1960 et au début des années 1970 que tout s’accélère et se met définitivement en place. En 1973, le législateur remplace la vieille notion de « louage de service » par celle de « contrat de travail »*, contrat qu’il n’est possible de rompre qu’au terme d’une procédure précise. Un autre élément très important de protection des salariés se met en place dans les années 1950, avec l’instauration du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) indexé sur le coût de la vie. A l’origine, le salaire minimum est conçu pour assurer un minimum vital aux travailleurs et les protéger contre la pauvreté. En 1970, sous le gouvernement Chaban-Delmas, le législateur introduit un nouveau type de salaire minimum, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), indexé non plus seulement sur l’inflation, mais sur le salaire moyen. L’objectif n’est plus uniquement de protéger les travailleurs contre la pauvreté ; il s’agit aussi de réduire les inégalités entre salariés à l’intérieur des entreprises ou, en tout cas, d’empêcher qu’elles n’augmentent.

 

Eric Maurin, La Peur du déclassement. Une sociologie des récessions, Seuil, 2009.

 

*Contrat de travail : Convention écrite par laquelle le salarié s’engage, sous certaines conditions, à mettre son activité à la disposition de l’employeur, sous la subordination duquel il se place, moyennant une rémunération.

 

1) Pourquoi peut-on dire que la protection de l’emploi et des travailleurs s’est construite progressivement ?

2) Le rôle de l’Etat se limite-t-il à la question du salaire ?

3) Rappelez les objectifs de la protection sociale.

 
 
Document 10 - Le retour de la logique marchande : la fragilisation de la norme d’emploi.

a. Les transformations des systèmes productifs.

Toutes ces transformations du système productif et de la demande de travail incitent les acteurs économiques et sociaux à remettre en cause les équilibres antérieurs et se traduisent par de profonds bouleversements dans les modes d’organisation des entreprises et des statuts d’emploi. Durant les « Trente Glorieuses », les politiques d’emploi des grandes entreprises industrielles étaient fondées sur les principes tayloriens d’organisation avec une certaine uniformité des conditions d’emploi, des rémunérations, des parcours professionnels et des rythmes de travail. Le taylorisme s’est construit sur une segmentation et une définition rigoureuse des tâches. Par la suite, la mise en place de systèmes en réseaux au lieu d’organisations pyramidales entraîne une simplification de la direction hiérarchique de l’entreprise qui se restructure en fonction de ses clientèles cibles pour assurer un service au plus près de la demande. D’où, réduction de coûts oblige, un recentrage sur l’activité de base de l’établissement, un développement du travail précaire et une externalisation des fonctions annexes considérées comme moins stratégiques, non seulement celles qui sont peu qualifiées mais aussi certains services à haute valeur ajoutée.

 

On voit donc bien comment cet éclatement de l’entreprise, aussi bien dans ses modes de gestion que dans son organisation, se retrouve au niveau de l’emploi qui se disperse en cercles concentriques autour du noyau des contrats à durée déterminée, à temps plein et à forte protection sociale. Au centre, les statuts les plus stables, à la périphérie les supplétifs et les précaires.

Olivier Marchand, Plein emploi, l’improbable retour, Gallimard, 2002.

 

1) Qu’est-ce que l’emploi précaire ?

2) Montrez que la gestion de l’emploi au plus près de la demande correspond à un retour des exigences du marché.

3) La régulation marchande concerne-t-elle toutes les catégories de salariés ?

b. Salariés, non salariés, contrats à durée déterminée (CDD), contrats à durée indéterminée (CDI) (chiffres 2011)

1) Rédigez une phrase pour présenter l’information apportée par le chiffre souligné dans le tableau.

 

2) Quelle information apporte le tableau pour les 15-24 ans par rapport à la colonne « ensemble » ?

 

 

Approfondissement

Approfondissement

La relation d'emploi est fondée sur le contrat de travail, qui précise la rémunération, le contenu du poste, les conditions de travail, et prévoit la subordination du salarié par rapport à l’employeur dans le cadre d’une relation salariale hiérarchique. Si le contrat de travail implique une dimension marchande, celui-ci est encadré par un ensemble de normes et d’institutions forgées au cours de l’histoire sociale.

La dimension marchande de la relation d’emploi.

Dans le modèle néo-classique du marché du travail, l’équilibre résulte de la confrontation d’une offre de travail des salariés et d’une demande de travail des employeurs ; l’offre est une fonction croissante du prix, la demande une fonction décroissante du prix ; le prix est le taux de salaire réel, c’est-à-dire le rapport entre taux de salaire nominal et niveau des prix. A l’équilibre, l’offre et la demande de travail sont égales. Comme tout prix, le taux de salaire réel véhicule un signal chargé d’information (sur l’offre et la demande de travail) et constitue un mécanisme d’incitation (arbitrage travail/loisir pour les salariés, choix de la combinaison productive pour les employeurs, etc.)

Toutefois, en relâchant certaines hypothèses du modèle de base, on peut mieux prendre en compte la spécificité de la relation salariale.

Tout d’abord, la relation salariale présente des asymétries d’information, car les employeurs n’observent pas directement l’effort fourni par les travailleurs (les procédures de contrôle et de surveillance peuvent se révéler insuffisantes). Les entrepreneurs peuvent alors utiliser le salaire comme instrument de motivation, en fixant le niveau du salaire réel au-dessus du niveau du salaire d’équilibre pour inciter le travailleur à accentuer son effort : c’est la théorie du salaire d’efficience. Si le salaire est plus élevé que ceux pratiqués par la concurrence, le travailleur tend à accroître sa productivité en accentuant ses efforts, car il connaît le coût éventuel d’un licenciement.

De plus, le modèle de base considère le travail comme un facteur de production homogène. Or, l’hétérogénéité des niveaux de qualification, les spécificités des professions créent une segmentation sur le marché du travail. Un employeur qui s’intéresse à la gestion de l’emploi s’interroge sur la forme qu’il va donner au lien l’unissant à son salarié : contrat de travail stable ou précaire, modalités de rémunérations. Le marché du travail ne représente pas un ensemble homogène : le niveau des salaires, les types de contrats de travail, la protection sociale qui en découle, le risque de chômage ne sont pas les mêmes pour tous les travailleurs. Le marché du travail est divisé en sous-parties présentant des caractéristiques différentes. Ainsi, Piore et Doeringer introduisent une distinction entre marché interne du travail et marché externe. Le premier désigne les mécanismes d’allocation de la main-d’œuvre à l’intérieur de l’entreprise. Il définit le type de poste, les rémunérations et les modalités d’évolution des salariés selon des règles propres à l’entreprise. Les salariés y sont justement protégés du marché externe, dans lequel les mécanismes d’allocation de la main-d’œuvre relèvent d’ajustements marchands (le salaire y est établi selon la confrontation de l’offre et de la demande de travail, alors que dans le cas précédent il l’est, par exemple, selon l’ancienneté). Piore et Doeringer distinguent aussi le marché primaire du travail du marché secondaire.
Sur le premier dominent des entreprises entretenant des liens d’attachement durable avec leurs salariés (conformes au marché interne). S’y développent des emplois typiques (CDI à temps plein) bien rémunérés, défendus par les syndicats, permettant des évolutions de carrière, avec des conditions de travail satisfaisantes et des protections importantes, conférant un statut. Sur le marché secondaire, les procédures d’allocation de la main-d’œuvre relèvent du marché externe et les emplois présentent des caractéristiques opposées à celles du marché primaire (précarité, salaires moins élevés, etc.).

La gestion de l’emploi repose sur des normes collectivement construites

Outre les règles instaurées par l’Etat (comme le code du travail en France), les relations de travail sont façonnées par des conventions collectives qui résultent d’accords entre partenaires sociaux (respect du droit du travail, définition des postes et des grilles de travail). À la fin du XVIIIe siècle, la Révolution française assure la liberté du travail et celui-ci devient une marchandise vendue sur un marché : les relations entre particuliers relèvent désormais d’un contrat de travail qui comporte un mode de rémunération de la force de travail – le salaire–, et une forme de discipline qui règle le rythme de la production et le cadre légal de la relation de travail. À partir de la fin du XIXe siècle se met en place la «société salariale» avec l’industrialisation : de plus en plus de travailleurs sont salariés et la profession devient un des éléments centraux du statut social. Parallèlement, la croissance et l’intervention de l’État s’accompagnent de protections collectives comme les assurances sociales. Au XXème siècle, les relations professionnelles se sont institutionnalisées par la reconnaissance légale des partenaires sociaux, c'est-à-dire des syndicats de salariés et d’organismes de représentation des employeurs, et la construction de normes d’emploi. L’évolution des rapports de force entre les partenaires sociaux, l’essor et les transformations des syndicats affectent la relation salariale et le rythme de croissance des salaires. Les grandes dates du mouvement ouvrier en France (1936, 1968) marquent des ruptures dans les conditions de travail, le temps de travail, l’évolution des salaires. Plus globalement, l’institutionnalisation des syndicats structure ce qu’on a appelé le « compromis fordiste » : l’organisation du travail n’est alors pas une simple question d’organisation du travail dans les entreprises mais enclenche un mode de régulation macroéconomique fondé sur le partage des gains de productivité entre le travail et le capital. C’est aussi la naissance du rapport salarial, qui s’accompagne de la norme de l’emploi stable durant la période des Trente Glorieuses (1945-1973) : le rapport salarial « fordiste » repose ainsi sur la rationalisation du travail qui permet des gains de productivité, une consommation de masse, le développement des services publics et des protections collectives plus fortes avec le renforcement du droit du travail. Enfin, sous l’égide de l’État, les négociations collectives entre employeurs et salariés deviennent possibles. Dans l’après-guerre, les deux parties sont en effet prêtes à négocier : les employeurs souhaitent éviter le triomphe du communisme à cette époque par une révolution violente, et les ouvriers acceptent l’idée d’une réforme du système capitaliste en dépit de leurs idéaux révolutionnaires en échange d’un partage des gains de productivité (progression régulière des salaires réels au rythme de la productivité du travail). Les normes d’emploi sont donc des règles qui s’imposent aux relations professionnelles mais qui en sont également le produit. L’enjeu des relations professionnelles consiste d’ailleurs autant en avantages matériels en termes de rémunération et de conditions de travail qu’en la définition de ces règles : la relation salariale est donc socialement encadrée par des normes construites collectivement. La définition des tâches et leur coordination, le mode et le niveau de rémunération, relèvent à la fois d’une logique économique d’efficacité et d’une logique de coopération et de conflit entre les acteurs sociaux.

À lire

Sites : 

- Le site de l'INSEE
http://www.insee.fr/fr/ - Centre d'analyse stratégique
http://www.strategie.gouv.fr/travail-emploi - Le Centre d'études et de recherches sur les qualifications
http://www.cereq.fr/

- L'organisation internationale du travail (OIT)
http://www.ilo.org/global/lang--fr/index.htm

Livres et articles

- Norbert Alter (sous la direction de), Sociologie du monde du travail, PUF, 2012. - Antoine Bévort et alii (Sous la direction de), Dictionnaire du travail, PUF, 2012. - Pierre Cahuc, André Zylberberg, Chômage : fatalité ou nécessité ? Flammarion, 2005. - Robert Castel, La montée des incertitudes : Travail, protections, statut de l'individu, Seuil, 2009. - Gaëlle le Guirrec-Milner, L'essentiel des mécanismes de l'économie, Lextenso-éditions, 2013. - Michel Lallement, Le travail : une sociologie contemporaine, Folio, 2007.

Partage

ccc