Ce texte montre en quoi le conflit et les négociations dans les relations de travail contribuent à l'émergence de nouvelles règles et donc à la régulation sociale de manière toutefois variable selon les pays.

Même encadrée par le droit, la grève reste une épreuve de force. […] L'épreuve de force reste pourtant bien liée à l'élaboration même de la règle, parce que la grève est aussi une mise à l'épreuve de la réalité d'un acteur collectif, les salariés. […]

Le conflit, encore une fois, peut prendre des formes très variées. Mais il est fréquemment un détour nécessaire pour parvenir à une régulation conjointe. II l'est d'autant plus que les problèmes à régler sont plus nouveaux, plus importants ou plus difficiles. Il tient donc bien une place majeure dans les inflexions des régulations et dans les modifications du système qu'elles constituent. II est un chemin du changement social.

Réciproquement, c'est bien de l'affrontement que sort la règle. Même si la négociation a été totalement « pacifique » (c'est le cas très majoritaire, en France comme en Belgique et en Allemagne), même si la menace d'une pression directe est restée très lointaine ou très indirecte, il s'est bien agi d'une confrontation de propositions, d'une opposition de prétentions économiques et de logiques sociales, d'une exploration des forces et des faiblesses de l'autre. Et c'est bien de cet affrontement que l'accord tire sa force. Si la négociation, même entre partenaires bien rodés et tout à fait « professionnels », suit facilement un scénario dramatique, s'il y a quelques effets de théâtre dans l'affirmation des divergences au début comme dans le déroulement et la conclusion, ce n'est pas seulement pour attirer l'attention des media ou amuser la galerie. C'est aussi parce que l'évidence de l'affrontement, même si elle a quelque chose de rituel, garantit la légitimité des résultats.

L'accord une fois atteint échappe-t-il à ceux qui l'ont fabriqué, s'impose-t-il à eux, quels que soient les regrets, les rancœurs et les déceptions que la procédure a laissés (comme la loi s'impose à ceux qui ont pris part à la délibération, quel que soit le vote qu'ils ont émis) ? Les relations professionnelles présentent, de ce point de vue, des tendances bien différentes selon les pays. Selon la règle allemande (qui est aussi, sur ce point, la règle des Etats-Unis), l'accord est un contrat, dont le respect s'impose aux parties : on ne peut obliger l'autre à rouvrir la négociation, encore moins recourir au conflit tant que le contrat est en vigueur (c'est, en droit allemand, le devoir de paix). A cette négociation contractuelle s'oppose une négociation dynamique ou permanente, où l'accord peut toujours être réexaminé et la négociation reprise, ou c'est même une des clauses majeures de l'accord que de décider comment se rencontreront les parties pour régler leurs différends (que ceux-ci portent sur l'application des règles décidées, sur un problème nouveau, ou que l'un ou l'autre soit insatisfait, expérience faite, du résultat atteint). Dans ce dernier cas, qui est celui de la métallurgie (engineering) britannique, l'accord ne suspend pas la négociation (ni même le conflit) pour une durée déterminée. Plutôt, la négociation est permanente, et la régie en vigueur n'en exprime que le moment donné. La France est quelque part entre les deux : plus proche de l'Angleterre par la possibilité de toujours rouvrir le conflit (la signature d'un accord n'interdit pas la grève) ; proche, quand les rapports se resserrent, de la négociation permanente, mais conservant à la convention, comme en Allemagne, valeur juridique.

La négociation permanente montre, comme un cas extrême, comment la validité de la régulation conjointe est liée à la négociation.

La pratique française, en matière de signature d'accords, conduit aux mêmes conclusions. Une convention est valide dès qu'un syndicat représentatif l'a signée. Mais cette validité juridique n'est pas toujours effective : un accord signé par un syndicat minoritaire a moins de poids et moins de légitimité en fait. Ainsi la CFDT ou la CGT peuvent marchander leur signature même quand celle de la CGT-FO est assurée. Il y a même un cas extrême où un texte, élaboré par une négociation au cours d'un conflit étendu, mais finalement non signé, a été jugé applicable par un tribunal. Une entreprise qui ne voulait pas appliquer l'augmentation de salaire « envisagée » par le protocole de Grenelle en juin 1968, protocole finalement non signé, s'est vu imposer le respect de ce texte. Comme si l'intensité de l'affrontement et le caractère dramatique de la négociation suffisaient, en l'absence de signature, à établir la légitimité de la règle.

Ce cas n'est pas aussi isolé et aussi paradoxal qu'il le paraît. Le gouvernement français a repris dans une loi, en 1986, certaines des conclusions auxquelles la majorité des organisations syndicales avaient souscrit, après une longue négociation à la fin de 1984, et qu'elles n'avaient finalement pas signées, parce qu'une majorité des dirigeants de fédération ou d'union régionale les rejetaient. Le protocole d'accord non signé a fourni matrice à la loi sur l'aménagement du temps de travail. Juridiquement, cette procédure n'a rien de commun avec la précédente. En fait, la négociation, même si elle n'a pas tout à fait abouti, légitime le projet.