La tendance à la diminution des coûts de la mobilité internationale du travail par les entreprises

Les techniques d'expatriation (ou alternatives de l'expatriation) citées ci-dessous témoignent de la recherche d'une diminution des coûts de la part des entreprises (après une période de plusieurs décennies marquée par des contrats d'expatriation relativement généreux). Parmi ces techniques, on trouve notamment l'embauche de personnes sous contrat local, modalité apparue pour se substituer à l'expatriation classique, devenue trop onéreuse. Les diverses modalités exposées ne s'avèrent cependant pas aussi rémunératrices que les processus antérieurs d'expatriation. Elles risquent donc d'attirer moins de candidats que par le passé, eu égard au coût individuel et familial pour la personne en situation de mobilité.

Nouvelles techniques d'expatriation

L'embauche directe dans le pays d'accueil des salariés français

Certaines entreprises proposent aux candidats au départ un recrutement dans le pays d'accueil, sous contrat local (contrat de travail avec la filiale à l'étranger). Les avantages sont nombreux : le salarié est affilié au régime de sécurité sociale du pays d'accueil et l'entreprise française n'a pas à verser les cotisations sociales en France (sauf clause contractuelle contraire) ; la prime d'expatriation est supprimée et la rémunération de l'expatrié est alignée sur celle des cadres locaux. Mais cette formule présente certaines faiblesses : elle est, semble-t-il, réservée aux cas "d'expatriation" dans des pays à niveau de vie équivalent à la France ; on ne peut l'envisager que si l'entreprise est implantée localement. Ainsi, elle ne saurait être une modalité de remplacement systématique de l'expatriation pour les PME/PMI ;

L'embauche directe de personnel local

Le recrutement s'internationalise et les entreprises, quelle que soit leur "nationalité", confient plus volontiers des postes à des locaux, quitte à assumer leur formation. Mais la technique atteint vite ses limites : le niveau moyen de la main d'œuvre du pays d'accueil sera le critère déterminant ; l'expatriation d'un cadre pour certains postes "clefs" reste indispensable pour gérer et contrôler la filiale étrangère ;

Le recours aux CDD

Certaines entreprises ont recours à un contrat à durée déterminée pour l'expatriation. Si cela est tout à fait possible, cette pratique, comme celle de l'embauche sous contrat local, s'avère finalement très peu séduisante pour le candidat au départ et ne peut convenir, éventuellement, qu'à de jeunes diplômés, très motivés par l'international et sans charge de famille

Signalons également, deux autres procédés récemment identifiés et dont l'importance semble encore marginale :

L'expatriation virtuelle

La technique vise à pallier l'emploi d'un ou plusieurs cadre (s) dans chacune des filiales étrangères, en déléguant certaines tâches internationales à un salarié, basé à un poste fixe pour une zone géographique déterminée rt et ayant à disposition un équipement multimédia sophistiqué (vidéoconférence, communication via Internet et messageries internes, etc.). Mais, une fois de plus, la présence physique d'un salarié de l'entreprise en local s'avère nécessaire ;

La gestion Offshore du personnel

Cette technique induit, en fait, un dumping social et fiscal. Il s'agit, pour une entreprise, par exemple, française, de créer une société de travail temporaire dans un pays à fiscalité et/ou régime social privilégié. Les salariés de cette filiale sont ensuite envoyés en mission dans différents pays en fonction des besoins de la maison mère. La formule n'a, cependant, d'intérêt que pour une société de dimension internationale. Au demeurant, le détour par la création d'une filiale est quelque peu curieux, voire inutile, dans la mesure où il est possible de recourir aux services de n'importe quelle société locale de travail temporaire