La taxation des licenciements dans l'actualité

Rendre l'indemnisation du licenciement plus équitable

Attacher les droits à la personne et pas à l'emploi

Afin que les risques ne se concentrent pas sur les personnes les plus fragiles, une première mesure consiste à limiter au maximum les conséquences négatives d'un changement de poste. La perte des droits attachés à un emploi peut devenir un obstacle à un changement nécessaire. Il importe donc d'attacher autant que possible les droits à la personne, non à l'emploi. La création du droit à la formation contenue dans l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et repris dans la loi Fillon du 4 mai 2004 est un exemple de ce type de droit"portable". Il s'agit d'un droit individuel de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans. La formation se déroule en dehors du temps de travail, avec le versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50% du salaire. Surtout, les droits capitalisés par le salarié restent acquis en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave.

La réflexion sur ce type de droit doit être lancée, ils permettent en effet d'amortir pour le salarié une partie du risque inhérent à la mobilité professionnelle. Toutefois, plusieurs types de risques majeurs sont déjà couverts en France indépendamment de l'ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, l'assurance maladie et les droits à la retraite ne sont pas attachés à un emploi, et n'entravent donc pas la mobilité des salariés.

"Taxer" les entreprises qui licencient

Le couple"indemnité de licenciement/prestation chômage" aujourd'hui n'est pas équitable. Une employée administrative d'une PME en difficulté dans une zone sinistrée pourra après dix ans de bons et loyaux services être licenciée avec trois à six mois de salaires pour toute indemnité et très peu de chance de retrouver un emploi rapidement, alors que la même personne en région parisienne dans une grande banque qui souhaite réduire ses effectifs se verra offrir vingt à trente mois de salaires et un accompagnement sur mesure qui devrait lui permettre de retrouver sans trop de mal du travail dans les trois mois qui suivent. Les abus au niveau des cadres performants qui peuvent quitter une entreprise avec une indemnité de départ totalement défiscalisée de plus d'un an de salaire brut, alors qu'ils ne passeront sans doute même pas par une réelle période de chômage, existent également. Le système actuel fragilise donc les plus démunis face au chômage.

Il serait souhaitable pour y remédier d'échanger les garanties individuelles que peut fournir une entreprise – et qui sont par nature très différentes – contre une garantie collective. Seules ces garanties collectives de gestion du chômage permettent de proportionner l'aide apportée aux risques encourus. Diverses études soulignent la nécessité d'introduire une plus grande logique économique et sociale dans la protection de l'emploi. Un système de bonus-malus sur les cotisations sociales payées par l'entreprise tenant compte du nombre d'embauches et de licenciements au cours de l'année pourrait être instauré. L'idée est d'inciter à l'embauche, et de"désinciter" les licenciements, en adoptant une approche économique, i.e. plus rapidement et plus sûrement que par la voie judiciaire. En effet, à l'heure actuelle, les contributions des entreprises à la caisse d'assurance chômage sont basées sur la masse salariale, et sont donc indépendantes du comportement des entreprises en matière de licenciement. L'entreprise ne tient donc pas compte lorsqu'elle licencie du coût de ce licenciement pour la collectivité. Pour inciter l'entreprise à le prendre en compte, un dispositif financier convenablement calibré a tout son sens. Cette transposition du système d'expérience rating américain – qui fait payer plus les entreprises qui licencient plus – au cas français demanderait évidemment des travaux supplémentaires. Il faudrait par exemple pouvoir tenir compte d'une certaine solidarité face au chômage entre les secteurs en déclin et les secteurs dynamiques. Mais il doit être possible d'en conserver l'esprit, à savoir remplacer la gestion juridique du licenciement par une incitation à l'embauche et une désincitation au licenciement purement économique.

Une autre piste peut également être explorée. Les conditions de rupture d'un CDI pourraient être déterminées sur la base un minimum légal proportionnel à l'ancienneté avec un double plafond en mois de salaires et en valeur absolue. Les parties resteraient contractuellement libres au moment de l'embauche de définir des montants plus élevés que le montant légal. Toutefois, toutes les sommes versées au-delà du minimum légal devraient être normalement fiscalisées afin d'introduire plus d'égalité dans le système et plus de ressources pour le financement des garanties collectives.

Source : Camdessus, Michel (dir.) (2004), Le Sursaut, vers une croissance nouvelle pour la France, Rapport au Ministre de l'Economie et des Finances, La Documentation française (en ligne), p. 97 et 98