La fin de la dualité CDD / CDI dans l'actualité

Une protection des salariés plus juste et plus efficace

La protection des salariés devrait s'attacher d'abord à faire face à la dualité du monde du travail, en mettant en place un contrat de travail unique. Dans le même temps, il convient de s'interroger sur l'intervention forte du pouvoir judiciaire, y compris en matière de licenciement économique, qui constitue une spécificité française. La protection de l'emploi a été renforcée avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, notamment en ce qui concerne l'emploi à durée limitée et les licenciements collectifs. Certains articles de la loi ont été suspendus jusqu'en juillet 2005 au plus tard par la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique. Doit-on à nouveau, et si oui dans quelles directions, modifier le dispositif de la protection de l'emploi ?

Réunifier le monde du travail : pour un contrat unique

La dualité du marché du travail est une des réalités dramatiques de notre économie, et elle touche particulièrement les jeunes, pour lesquels les CDD succèdent aux CDD. L'emploi à durée limitée – CDD et intérim – constitue aujourd'hui le mode le plus fréquent d'embauche. L'usage de cette forme d'emploi s'est fortement intensifié depuis la fin des années 80, tout d'abord avec le développement du CDD puis, plus récemment avec l'essor de l'intérim. S'il ne représente environ que 12,5% de l'emploi total, il concerne plus des trois-quarts des créations d'emploi, ce qui s'explique par la faible durée moyenne des CDD. Le recours croissant aux CDD a eu un impact positif sur la dynamique du marché du travail, en augmentant les flux de créations et de destructions d'emplois. De plus, l'emploi temporaire, une fois écarté les emplois saisonniers, est transformé en moyenne en CDI dans les deux-tiers des cas. Toutefois, force est de constater que cette plus grande flexibilité de l'emploi n'a pas permis une réduction significative du chômage. La coexistence de deux types de contrat de travail a plutôt instauré une certaine dualité du marché du travail. La protection de l'emploi inhérente au CDI est par définition plus importante que celle d'un CDD. Mais les avantages apportés par le CDI s'étendent au-delà du cadre du marché du travail : pour obtenir un prêt ou un bail par exemple. Cette dualisation du marché du travail ne serait qu'apparente si les individus étaient égaux dans leur chance de voir leur CDD transformé en CDI. Pour les jeunes, on l'a dit, mais aussi les femmes et les peu qualifiés, le CDD ne constitue pas toujours un tremplin vers le CDI. Ces personnes sont alors souvent vouées aux emplois temporaires. Des inégalités se retrouvent aussi au niveau sectoriel. Les CDD rempliraient ainsi un rôle d'ajustement de l'emploi suivant l'activité dans l'industrie, offrant peu de perspectives d'intégration à l'entreprise, alors qu'ils constitueraient plutôt un moyen de sélectionner la main d'œuvre dans les services. On assiste ainsi à une concentration des risques sur les publics fragiles dans les secteurs les moins porteurs. Le groupe considère qu'une piste intéressante sur laquelle les partenaires sociaux devraient réfléchir est la création d'un contrat unique. Convenablement conçu, il permettrait de résoudre de fait la dualisation du marché du travail.

La forme précise de ce contrat est naturellement à débattre. Mais une idée peut être avancée : la suppression du CDD et la création d'un contrat unique à durée indéterminée dans lequel les droits relatifs à la protection d'emploi et à l'indemnisation se renforceraient progressivement. Sans tenter ici de préciser exagérément les contours d'un tel contrat, on voit bien que les anciens cas de recours aux CDD constitueraient des cas de motif réel et sérieux de rupture dans les premiers temps du contrat. Ainsi s'intégreraient sans heurts les embauches antérieurement opérées en CDD et cette nouvelle souplesse faciliterait l'insertion durable dans l'entreprise. Les procédures de licenciement connaîtraient une progressivité comparable, permettant à l'entreprise de gérer son personnel en fonction de ses besoins réels et non par des pratiques contestables de ruptures successives. En cas de rupture précoce, l'actuelle prime de précarité pourrait être majorée.

Protéger les personnes, non les emplois existants

Dans l'environnement changeant rapidement que nous connaissons aujourd'hui – ouverture des marchés, évolution technologique rapide – les entreprises doivent s'adapter face à une concurrence forte. Cette adaptation passe par des destructions d'emplois sur certains sites ou dans certaines fonctions et des créations d'emplois dans d'autres. Ces mouvements sont extrêmement nombreux. Chaque jour en France, environ 27 000 personnes quittent leurs emplois. Sur ces 27 000 départs, seuls 540 correspondent à des licenciements économiques tandis que près de 14 300 sont liés à des fins de contrat à durée déterminée. L'ensemble du dispositif de la protection de l'emploi est ainsi centré sur les 540 licenciements économiques journaliers et fait finalement peu de cas des autres pertes d'emploi. Ce dispositif reflète une stratégie de défense des emplois existants, plutôt qu'une stratégie de défense de l'emploi en général.

On ne peut toutefois laisser le processus de destruction d'emplois conduire à des situations individuelles ou collectives inacceptables. La première des protections pour le ou la salarié[e], c'est qu'en cas de perte d'emploi, il ou elle puisse en trouver un autre rapidement, dans de bonnes conditions évitant la précarité. La seconde, c'est qu'il ou elle bénéficie d'allocations chômage tant que la société n'est pas en mesure de lui proposer un emploi correspondant à ses compétences et à ses caractéristiques personnelles. On voit bien qu'il est plus raisonnable de faire reposer cette protection des salariés sur la collectivité que sur des entreprises qui licencient. Cela ne signifie pas que les entreprises ne supportent aucun coût lié à leur politique sociale, alors que celle-ci peut avoir un coût important pour la société. Mais la responsabilité de ces entreprises en matière de chômage doit s'exprimer vis-à-vis de la société, qui aura à faire face aux problèmes des personnes licenciées si elles ne sont pas convenablement traitées au niveau de l'entreprise.

Pour favoriser l'emploi et l'inclusion sociale, il faut donc accepter la suppression des emplois lorsqu'elle s'avère indispensable, mais refuser la destruction des individus à laquelle conduit l'exclusion de l'emploi. Une réflexion doit être engagée pour permettre de concilier la nécessaire mobilité du travail et l'indispensable sécurité des travailleurs. Les éléments de cet équilibre existent déjà largement à travers les différents systèmes de protection sociale, mais leur diversité, leur hétérogénéité créent des lacunes dans les dispositifs d'appui aux personnes. Il s'agit donc de simplifier, articuler et lisser les différents droits sociaux légaux et conventionnels pour faciliter les adaptations rendues nécessaires par les aléas de la vie professionnelle ou par la mise en oeuvre de projets personnels. Ces dispositifs devraient porter une attention particulière aux situations de transition entre deux emplois. C'est ce que l'on appelle un statut du travailleur, formule qu'il faudrait comprendre comme un soutien pour un parcours professionnel mieux assuré et non comme un abri contre tout changement. On aboutirait ainsi à moins protéger les emplois existants et à mieux protéger les salariés.

Source : Camdessus, Michel (dir.) (2004), Le Sursaut, vers une croissance nouvelle pour la France, Rapport au Ministre de l'Economie et des Finances, La Documentation française (en ligne), p. 91 à 93